アルバイトの解雇

 

アルバイトという言葉は、労働基準法にはありません。

法的にはパートタイマーといって、契約社員・嘱託社員などと会社ごとに社内で名前をつけている他の有期雇用と同じ扱いです。

アルバイトは解雇しやすいからという理由で採用・解雇を安易に行う方もいますが、これは実は大変危険です。

まず大前提ですが、アルバイト等のパートタイマーというのは「契約期間内はほぼ解雇はできない」ということです。

ですので契約満了まで原則待つという方法がもっとも現実的です。

また、契約満了期間まで休業させるという場合は、休業させた出勤日・出勤時間の6割の休業手当の支給義務があります。

アルバイトだからという安易な考えはまず捨ててください。

休業手当

 

危険なアルバイト雇用のケース

 

契約期間を規定し、雇用契約書に契約を締結している場合でも、雇い止めが認められない場合があります。

しかし、最も危険なのは、「契約書もなく、アルバイトで勤務させている」ようなケースです。

軽い気持ちでアルバイト雇用してみて、トラブルというのも最近起こる問題となっています。

上記にも記載しましたが、アルバイトといった有期雇用は契約満了で契約解消ということがありますが、契約期間の締結がない場合、正社員なみの解雇理由が必要となることがあります。

アルバイト等でも正社員なみの解雇理由が必要となることについては、「雇用契約更新をしないケース」を参照してください。

こうなると、出てくるのは、「解雇無効」という判断です。

すると

 

  • 解雇無効で復職させる
  • 金銭の支払いによる和解

 

といった解決を目指さざるを得なくなります。

 

解雇予告も必要

 

また上記の合理的な解雇理由があったとしても、労働基準法第20条の解雇予告・解雇予告手当の支給も必要となることがあります。

 

労働基準法第20条(解雇の予告)

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。

30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

 

まとめ

 

アルバイトといっても安易に採用・解雇・休業をさせるのはリスクがあります。

しっかりと雇用契約書で、労働条件の規定をして締結を行い、トラブルを予防しておきましょう。