パートタイマーの労働日数変更

 

週40時間労働といった労働条件である正社員とは違って、

「パートタイマーは、労働契約書などで所定労働日数を規定し契約を締結している」

といったようになっています。

さまざまな事情でこの所定労働日数を変更しなければいけないことも出てきます。

問題はこの変更が法律的に可能かどうか?(有効となるのかどうか?)

また行政やその他のトラブル解決斡旋機関につっこまれることがないのか?ということです。

 

労働条件不利益変更はできないこともある

 

所定労働日数はパートタイマーにとっては直接に給与額に関係してくることです。

日数を増やすという変更では、労働契約書を該当するパートタイマーに合意を取得し、締結できれば問題はないことが多いと思います。

逆に所定労働日数の減少という形での変更です。

この場合、直接給与額の減少を招くので有効となるかどうかはケースごとに判断しなければいけません。

 

経営危機があるかどうか?

 

パートタイマーでも労働条件の不利益変更は違法となるか?

でも紹介しましたが、経営危機といった高度な事由があればこの労働日数の減少も有効となることもあります。

しかしこの場合でも、各人への事情の説明と、経営危機の証明は必要となります。

経営危機もないのに労働日数の変更を行う場合にはかなり難しいと思います。

 

合理的理由なしの変更での手続

 

経費削減や業務上の変更といった事由で労働日数の変更を行う場合には、まず各人の個別合意が必要です。

これがないと法的に有効とはなりません。

手続としては以下の流れで行っていきます。

 

  • 労働日数の変更を検討する
  • 契約書を修正する
  • 労働日数を減少するパートタイマー各人に新しい契約書で説明をし合意をしてもらう

 

といったこととなります。

会社が一方的に変更をした場合、ユニオン・代理人が会社とのトラブルを代理するというリスクもあるのでくれぐれも慎重に行いましょう。