労働基準法第41条

 

管理監督者とは、労働基準法第41条2に定められたものです。

割増賃金(深夜業割増賃金は除く)の支払いなどが必要ないとされています。

 

労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)

 

この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

 

1 、別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者

2、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

3、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

深夜割増賃金の支払いは必要

 

管理監督者は深夜勤務について労働基準法の適用除外とはなりません。

ですので、深夜業務をした場合は、深夜割増賃金(0.25部分)の支払いは必要です。

毎月、固定的な深夜勤務手当を支払いことで、給与計算上の煩雑さを避けることは違法とななりません。

 

管理監督者の該当性についての判断基準

 

行政通達・判例において、管理監督者かどうかの判断基準として以下のものがあるとされています。

以下3つの要件すべてを満たさない場合は、管理監督者とは認められないとなります。

 

  • 会社の経営方針、労務管理方針の決定、労働条件の設定に参画していること
  • 出退勤について自己の勤務について自由裁量的権限があり、厳格な制限を受けない地位にあること
  • 管理監督的地位に対して賃金等の待遇面で、その地位にふさわしい処遇がなされていること(直近下位の割増賃金の支払いがある者と比較して月給・賞与も含めて相当程度の格差があること)

 

管理監督者と認められない場合のリスク

 

上記のように相当厳しい管理監督者の要件ですが、裁判になった場合、管理監督者と認められないというケースの割合が圧倒的に多いです。

となると、残業代の支払いが出てきます。

管理監督者とならなくても、賃金は一般従業員と比較して高いものがあるので、その残業代金額も大きくなります。

ですので、管理監督者については、下手に管理監督者だからと社内ルールで押し切るよりも、管理監督者と認められないことを想定して固定残業代手当の創設によって多額の残業代請求を予防しておくほうが賢明でしょう。

 

兼務役員の管理監督者の該当性

 

中小企業の場合、親族を役員にすることが多いです。

親族の場合、あまり会社とトラブルにならないと思いますので、問題はないと思います。

親族でなく、専務などと役員にしている場合、ときに現場職(例えば営業部長など)と兼務している兼務役員がいる場合は、慎重な対応が必要です。

どれだけ現場職をしているかの労務実態で管理監督者かどうかの判断がなされますが、上記の厳しい3つの要件を満たせないケースが多いと思います。

そのため、残業代の手当については、固定残業代手当を創設して運営しておいたほうが良いと思います。