労働基準法は守れない?

 

一般にこのように思っている人は多いかもしれません。

昔はもっとこのように思っている人は多かったと聞いています。

たしかに

 

  • 残業代の支払い
  • 週1日以上の休日の付与
  • 有給休暇の付与

 

など遵守することが難しいといえるものもあります。

しかし細かく見ていくと決して守れない法律ではないこともわかります。

 

定額残業代手当の創設

 

法律や判例上この手当の創設は違法ではないとされています。

しかし漫然と

 

  • 基本給
  • 諸手当

 

の形態での賃金形態でそのまま「残業代未払い」のトラブルに突入する企業が多すぎます。

また予防もなしにトラブルになると大抵は企業の不利なように「法定の残業代を支払っていない」と判断されてしまいます。

これは予防をしていないからであって、厳しい言い方ですが完全な企業の粗漏になります。

就業規則の手当の部分をただ少し特殊なように変更しておけばこのようなことにはなりません。

就業規則で残業代対策をしていて労働基準監督署の調査を受けた結果

固定時間外手当の長さの限界

年俸制でも残業代の支払いは必要

残業代請求の内容証明が届いたら何をしたら良いか?

残業代請求後に社内に変化が起こる

 

有給休暇も時季変更ができる

 

これも法律は

「絶対にその時季に有給休暇を与えなければいけない」

というような規定とはなっていません。

会社には時季変更権もあり、違う時季に付与することも認められています。

中小企業で、労働者数が10人未満でも

 

  • 労働者間での仕事のやりくり
  • 労働者間で有給休暇を付与するために協力をする

 

といった社内的な体制があるところでは何とか有給休暇を消化できているというところもあります。

またそのようにしても利益も出しています。

 

労働基準法の趣旨

 

条文によっては違法となれば刑事罰の適用もあり、守っていない場合には厳しいところはあります。

しかし上記のように

「法律に定めに沿って対応をしなさい」

というのが趣旨であり、絶対に守れないという内容のものでもありません。

守れないという会社では就業規則がない、または非常に古いといったことも多く、そのために意識的に(もしくは無意識的に)違法状態が漫然と続いているということも多いのです。