契約社員の期間満了と解雇予告手当

 

契約社員の場合、契約期間が有期になっていて通常その契約期間の満了で更新しない、されないというような場合が多いのではないかと思います。

ただし期間途中で解雇されてしまうというような非常にまれなケースもありえることはありえます。

このような場合に解雇予告手当(労働基準法第20条)を請求できるのかどうか、また支払いを受けるのが正当なのかどうかについて解説をしていきます。

 

契約社員に解雇予告は適用される?

 

労働基準法第20条を見てもらいますと労働者となっています。

正社員などとはなっていないので特に契約社員をはじめとした他の非正規労働者でも普通に適用されます。

この点は問題ありません。

 

契約社員の期間途中解雇と解雇予告手当

 

期間満了の他に期間途中での解雇をする会社もありますが、まず通常法的に有効とはならないといえます。

アルバイトの解雇

このページにも解説をしていますが、「やむを得ない事由」といった非常に高度な理由が求められますので、残存期間の賃金を請求できるということになります。

30日を超える契約期間が残っているのであれば解雇予告手当の請求よりもこの残存期間の賃金を請求するほうが契約社員としては有利ではないかと思います。

またたとえば期間満了の10日前の解雇でも、満額の30日分の解雇予告手当の請求をできる場合もあります。

この場合には残存期間の賃金請求よりも解雇予告手当の請求のほうが当然有利となってきます。

この場合の請求については労働基準監督署でなく

 

  • 企業に請求し支払いをさせる
  • 労働審判
  • 訴訟

 

といった形が必要となります。

 

契約社員の期間満了と解雇予告手当

 

解雇予告というのは

 

  • 30日前の解雇予告
  • 30日分の平均賃金の支給

 

のどちらか(または両方の併用)を使用者に義務つけるものです。

この趣旨としては急に明日から来なくても良いといったことで生活ができなくなることを防ぐものですが、予告されてから仕事を探したり、解雇予告手当で就職先を探すというようなこととなります。

解雇予告制度については

 

  • 2ヶ月以内の期間の有期労働契約で雇用されてそのまま更新なしで退職する場合
  • 試用期間中で14日以内に退職をする場合

 

には適用がありませんが、これは契約社員でも同様となります。

また厚生労働省は、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(平成15年厚生労働省告示第357号)を出しています。

これによれば3回以上更新し、または1年を超えて継続勤務している契約社員には以下の内容が適用されます。

 

第2条

使用者は、有期労働契約(雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。

 

これと解雇予告制度とを混同する人もいるわけですが、これは雇止めや更新の際の手続きに関してのものです。

つまり解雇予告制度とは関係がなくまた別の話となります。

そのため契約締結時から次の更新はない、また満了の30日前までに更新がないことを通知していれば契約社員の期間満了という点においては解雇予告手当などの請求権は発生しないと思います。

従ってまとめますと期間満了のときに雇止めを受ければその30日前までに更新なしといったような通知があったかどうかで解雇予告制度の適用があるかを判断するということになります。