契約社員の契約延長か打ち切り、雇止め、解雇



契約社員として企業と契約をしていて突然


  • 契約の打ち切り
  • 雇止め
  • 解雇



などを受けることがあります。

契約社員も社員と名前に入るのですが、有期労働契約には違いありませんので何となく予感はしていたという人が多いかもしれませんが、今回は契約社員での契約解消について法律的側面から解説をしてみたいと思います。

契約社員の契約解消は2つに分けることができる



契約社員は有期労働契約なので、


  • 契約期間途中での打ち切り、解雇
  • 契約期間満了での雇止め



と2つに分けることができます。

このうち法的に企業から契約解消をしやすいのは圧倒的に期間満了時となります。

逆に契約期間途中に契約社員を解雇することはまず不可能と考えて良いと思います。

契約社員を契約期間途中に解雇するのができない理由



契約社員を含めた有期労働契約とは契約期間を約束することですが、逆にいえばその期間は雇用することを約束することでもあります。

つまり正社員よりもこの期間途中での解雇は法的に難しいということです。

これはアルバイト、嘱託社員、パートでも同じことがいえます。

これは期間途中での解雇には「やむを得ない事由」(労働契約法第17条1項)が必要となるからであり、ごく限られたケースしか認められません。

たとえば企業の倒産といったような高いハードルが必要となるということです。

この場合には解雇時の残り期間について


  • 賃金を請求する
  • 休業手当を請求する



などというような権利が契約社員に発生する可能性も法的にはあるといえます。

パートの解雇と解雇予告手当

休業手当

契約社員の期間満了での雇止め、延長なし



期間満了でも無制限に雇止めなどができる権限が企業に認められるわけでもありません。


  • 臨時的なのか恒常的のどちらのパターンで働いていたのか?
  • 契約更新の回数
  • 契約の通算期間
  • 契約更新手続きの管理状況
  • 雇用継続の期待を持たせる言動や制度など



このあたりは雇止めでは重要な要素となってきます。

有期労働契約の雇止めでは解雇権濫用の法理が適用されるのかどうかが1つの大きな基準となってきますが、この解雇権濫用の法理とは以下の条文の内容となります。


労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。



つまりその雇止めに合理的理由が必要となるということで、その分雇止めが企業からすれば難しくなるということになります。

ケースによっては有期労働契約の更新拒否にもかかわらず正社員の解雇とほぼ同等のハードルとなってくるといえます。

この判断について


  • 契約の通算期間が3年などとなれば解雇権濫用法理の適用の可能性は高い
  • ただし通算期間が1年を超える場合でも適用されているケースもある



と判例では判断される傾向があります。

契約社員の常用性については契約更新のつど業務上の必要性に基づき判断しているかどうかも重要な要素となります。

このような規定がなかったり、手続き的にも行われていないのは解雇権濫用の可能性を高めます。

契約更新の管理については


  • 更新ごとの面談
  • そのつど契約社員と労働契約書を締結しているか?



などが重要となります。

よくあるのが契約社員としていながらも漫然と更新をしているような企業ですが、このようないい加減な「契約社員」の管理は解雇権濫用の法理適用の可能性を高めるでしょう。

契約社員の解雇、雇止めでの解決方法やパターン



上記のように法律や判例上は契約社員に有利なような気もしますが、現場では厳しいことが多いかもしれません。

まず解決方法としては


  • 労使での話し合い
  • 労働審判をする
  • 訴訟をする



というようなものがあります。

労働基準監督署に相談するという方法もありますが、解雇や雇止めは民事問題なのでノータッチとなります。

労使での話し合いの時点でかなり双方の信頼関係は崩れていると思いますので、仮に法的観点で契約社員に分があったとしても会社に戻れる可能性はかなり低いおではないかと思います。

そして審判などをしてもそのほとんどは解決金として一時金を受けて事態は収束となります。

その金額は状況次第となります。

その解決までの心理的苦労、証拠収集、代理人を雇う際には費用がかかりますので、そこまでやるべきかどうかは個人ごとに判断する必要があります。

契約社員というのは名前い社員とついていますが、法的にはパートやバイトとあまり変わりはありません。

特に大企業が契約社員と名称をつけ、雇用の調整弁としている傾向があるのですが、大企業ほど法的武装をしっかりとしているのでいざ今回のようなケースになっても厳しい結果となることが非常に多いと思います。

何かあれば労働基準監督署をはじめとした国、行政に依存したくなるかもしれませんが、多くの場合自己責任となることも多いです。

今後転職などをするかもしれませんが、法的知識を身に付け、耳さわりの良い「契約社員」といった言葉に踊らされないようにしてほしいと思います。