契約社員の有給休暇

 

よく質問を受けるのですが、特に注意することもありません。

「まったく正社員やパートタイマーと同様に労働基準法第39条などが適用される」

ということになります。

簡単に要約すると

 

  • 有給休暇が当然に発生する
  • 基本的には正社員と同数の有給休暇が発生する
  • 所定労働時間が短い場合には比例付与となる
  • 会社は有給休暇の申請を拒否する権利はない
  • 有給休暇日の賃金未払いでは罰則があるので是正勧告の対象となりえる

 

といったこととなります。

 

比例付与とは?

 

通常契約社員となれば、所定労働時間はほぼ正社員と変わらないということとなるのであまり関係ないかもしれません。

しかし

 

  • 週の所定労働日数が4日以下
  • 週の所定労働時間が30時間未満

 

の両方の要件を満たす契約社員は比例付与の対象となり、有給休暇の発生する日数が少しづつ少なくなります。

具体的な算出方法は以下を参照してください。

パートタイマーに有給休暇を認めないことは正当か?

 

入社6ヶ月で有給休暇が発生

 

入社して6ヶ月で出勤率8割以上であれば契約社員には有給休暇が10日発生します。

(ただし比例付与の対象者は少し日数が減ります)

年ごとに有給休暇が発生する日数が増えていき、入社して6年6ヶ月で20日の有給休暇となります。

消滅時効があるので、最大で2年分、つまり40日の有給休暇があることになります。

中小企業でも有給休暇の特例はない

有給休暇の出勤率の計算

 

労働基準監督署は調査に入らない?

 

ここも誤解が多いですが、そうでもありません。

有給休暇を付与しない、または付与しても賃金を払わないということで行政の調査が入ることもあります。

この点については以下にまとめましたので参照してみてください。

有給休暇が取れない会社が労働基準監督署に調査を受ける条件

 

雇用形態にかかわらず労働基準法が適用される

 

経営者の誤解が多いところですが、雇用形態は労働基準法などでは勘案せず、平等に適用されることが多いです。

このような有給休暇だけではありません。

有給休暇で是正勧告を受けるのもどうかと思うので、しっかりと法律に沿って対応していきましょう。