契約社員とうつ病

 

最近の情勢では契約社員を含めてうつ病になってしまうことは多いと思います。

その場合には

 

  • 休職をする
  • 回復すれば復職する
  • 回復しなければ退職し、傷病手当金を受給する

 

などといったような流れがあるわけですが、契約社員の場合には休職制度がない、またはそれに伴って傷病手当金も受給できないのではと不安になることもあるかもしれません。

今回は契約社員のうつ病と傷病手当金の受給について説明をしたいと思います。

 

契約社員と休職制度

 

もともと休職制度というのは労働基準法その他の法律で導入が義務化されているものではありません。

そのため契約社員となって休職制度がないという段階では特に違法性はまだありません。

休職制度の本質としては、欠勤と勤務とを繰り返す労働者に対する退職猶予措置で、法律に詳しいちゃんとした企業だと休職制度を理由があって設定していないということのほうが多いといえます。

 

契約社員に休職があるかどうかを確認する方法

 

一番確実なのは契約社員に適用される就業規則で休職規定があるかどうかを確認することです。

またまれに個別に締結した労働契約書に休職制度について規定されている場合もあるかもしれません。

もし2つともなければ契約社員に休職制度がない企業といって良いでしょう。

 

契約社員のうつ病による解雇

 

通常契約期間途中での解雇は「やむを得ない事由」といった非常にハードルの高い理由を必要とされます。

このやむを得ない事由があるかどうかは証明責任には企業にあります。

うつ病での欠勤程度にもよりますが、うつ病で期間途中での解雇は難しいわけで、企業としてリスクをなくすには

 

  • 期間満了まで解雇はしない
  • その間に復職を目指す、あるいは退職についての話し合いをする

 

といった丁寧な対応が必要とされます。

正社員だと休職を適用しておき、その間に労使で復帰、あるいは退職の合意形成をするのですが、契約社員は期間満了まで休職の代わりにこのような動きをするべきです。

ただ法律に詳しくない企業だとうつ病で欠勤となった時点でも乱暴にも解雇してくる場合もあります。

確率的に不当解雇の可能性はかなり高いわけですが、契約社員として対応するべき方法は後述することにします。

退職届の提出を求められる場合もありますが、その場合には失業保険の問題もあるので下手に提出はしないほうが良いでしょう。

 

  • 解雇気味に面談をされたときのICレコーダー
  • 解雇気味の通知書

 

を含めて証拠を残し、同時に退職届には自己都合などと表記しない形で提出をしていきます。

離職理由を含めて後でハローワークを通して企業と争うことにもなりますが、そのときにこの証拠次第で会社都合になるかどうかは随分と話が違ってきます。

合意退職では失業保険では会社都合になるか?

 

契約社員と休職拒否による解雇のトラブル解決方法

 

そもそも休職といっても実際には業務上事由の場合もあります。

この場合には健康保険でなく労災保険の対象となりえる場合もあるので、訴えるかどうかよりも労働基準監督署に相談するべき案件となります。

もし労災認定となれば傷病手当金の受給はできませんが、同等以上の金額を労災から保険受給できます。

ちなみにうつ病での労災認定では残業時間の長さなどで判定されることが多いです。

残業時間の長さ(1ヶ月に80時間、100時間など)と比較して認定されそうか確認すると良いでしょう。

労災認定が無理そうであれば

 

  • 訴訟
  • 労働審判

 

などで企業とうつ病による解雇無効などを争うことになります。

代理人を雇うときのその費用と、労力とを勘案して本当に実行するかよく考えておくと良いでしょう。

個人的には会社に戻れる可能性は非常に低いですし、解決金として一時金を勝ち取る程度なので労力と経費とを考えればどこまで訴訟などをするべきかは微妙だと思います。

建設的にスパッと次の転職先を(できれば正社員で)行うほうが良いと思います。

 

契約社員と傷病手当金の受給条件

 

まずその企業で契約社員として健康保険に加入している必要があります。

契約社員だと加入条件を満たすことが多いので、特に問題はないかと思います。

契約社員の社会保険加入条件!年金はどうなるの?

さらに以下のすべての条件を満たす必要があります。

 

  • 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
  • 仕事に就くことができないこと
  • 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと(待機期間)
  • 休業した期間について給与の支払いがないこと

 

休職期間のない契約社員の場合、通常の欠勤で3日間連続して休むことが必要となります。

4日目からは傷病手当金を受給できるようになります。

また給与については通常日給であったり、日給月給制であり欠勤日については給与の支払いがなされないはずなので特に問題はないかと思います。

退職となれば会社の健康保険からは資格喪失となりますが、退職までに上記の条件を満たしすでに傷病手当金の受給を開始しておくことが無難です。

最低でも退職までに待機期間の3日間の完成はさせておかないと傷病手当金の受給条件を満たすことはできなくなります。

ここまでの条件を満たせば、その後仮に契約社員として退職しても傷病手当金は1年6ヶ月受給できます。

在職中に傷病手当金の受給は目指すほうが無難で、一番確実なのは付近の傷病手当金を専門にしている社会保険労務士に依頼すると良いと思います。