嘱託社員の賞与退職金

 

嘱託社員というのは法的に定義されているわけではありません。

また賞与や退職金についても特に労働基準法その他で定めがあるわけでもありませんので、就業規則や労働契約書によって企業が自由に規定をすることでルール化するものとなります。

 

嘱託社員の賞与の支給義務のあるなしの判断基準

 

最近は正社員でも賞与支給をしない会社も増えているといって良いです。

それでどの程度社員に勤務意欲が出てくるかはわかりませんが、一般的に嘱託社員にも賞与がないというところも多いといえます。

 

  • 嘱託社員用の就業規則に賞与支給の規定があるかどうか?
  • 個別に締結する労働契約書に賞与支給の規定があるかどうか?

 

この2つで賞与の支給義務があるかどうかを判断します。

2つとも賞与の支給規定がなければ賞与の支給義務は会社にないと判断します。

法的効力としては就業規則のほうが強く優先されるとなります。

たとえば就業規則に賞与ありとなっていて、労働契約書にだけ賞与なしとしていても就業規則の賞与規定が優先されます。

つまり賞与の支給義務があると判断します。

就業規則、労働契約、労働協約の効力

 

嘱託社員の入社と賞与の支給

 

正社員でもそうですが、入社した初回の賞与については支給なしという場合もあります。

これは支給対象期間に在籍していなかったからということが理由ですが、これも争いやトラブルによくなるところです。

この手のトラブルの落としどころも

 

  • 就業規則の規定
  • 労働契約書の規定

 

と規定内容によります。

通常ちゃんとした企業であれば就業規則の規定に支給条件は明確にあるはずです。

 

  • 支給対象期間すべてに在籍している
  • 支給日に在籍している

 

このように就業規則で規定していればトラブルになることもないでしょう。

入社時の場合、支給対象期間は入社前なので在籍しているはずもなく当然支給はないとなります。

雇用契約書に賞与は夏と冬となっていても、就業規則の法的効果が優先なので2回目の賞与からの支給となることは明白です。

ただ就業規則の規定から入社時初回の賞与の支給が明確でない場合には争いの余地もあります。

労働基準監督署でなく、自分、あるいは弁護士さん等をつけて会社と示談を目指すという方法もありです。

 

嘱託社員の退職と賞与支給

 

賞与というのは

 

  • 支給対象期間
  • 基準日
  • 賞与支給日に在籍しているかどうか?

 

というところも支給要件となってきます。

就業規則がしっかりとしている会社であれば

 

  • 支給対象期間すべてに在籍していること
  • 賞与支給日にも在籍していること

 

この2つともクリアしていないと賞与支給の対象でないと明確に規定しています。

しかしいい加減な就業規則で運営しているところであればもう少し曖昧な規定となっていることもよくあります。

たとえば支給対象者の要件に支給日在籍の要件の規定がないというような場合です。

この場合には会社と話し合いとなります。

ただし退職者に賞与を支払いたいというような企業は昨今少なくなっていて、多くの場合にはトラブルや争いとなることでしょう。

賞与や退職金について労働基準監督署は民事問題ということでほぼノータッチなので弁護士さん等をつけて会社に請求するか、訴訟も視野に入れるということも必要となってきます。

 

正社員などから嘱託社員となったときの賞与支給額

 

正社員などから契約変更となる場合もあるかと思います。

この場合、賞与支給日に正社員ではないということもありますが、賞与支給日に在籍はしていることになります。

このときの賞与支給額についても決まりは特にありません。

 

  • 正社員期間だけ賞与を日割りして支給する
  • 支給日に正社員ではないということで賞与の支給をしない

 

などの対応が考えられますが、重要なことはどのような支給となるかについて就業規則にその根拠や基準が明記されているかです。

根拠があれば争う余地もないかもしれませんが、根拠もなく支給を減らしたり、なくすというのはトラブルの元になります。

就業規則にこの手の規定根拠がないという場合には個別に話し合いをして双方で合意した金額を支払うという手続きが必要となります。

 

嘱託社員の退職金の支給義務あるなしの判断基準

 

これも賞与と基本的に同様に考えます。

つまり

 

  • 就業規則に退職金の支給規定があるかどうか?
  • 個別に締結する労働契約書に退職金の支給規定があるかどうか?

 

やはり2つとも支給規定がなければ会社に支給義務はないと判断します。

同様に就業規則に支給規定があり、契約書に支給規定がなければ、退職金の支給義務があると判断します。

就業規則のほうを優先して判断基準とするということになります。