65歳以上の嘱託社員

 

ほとんどの会社では嘱託社員といえば

 

  • 60歳で定年、60歳から65歳まで再雇用契約する
  • 若年者でも嘱託社員として契約する

 

というようなパターンといえます。

60歳以上は嘱託契約というのは高年齢者雇用安定法という法律で60歳以上の定年、それ以降は継続雇用というような定めがあるからです。

ただし最近の高齢者は非常に元気ですから、60歳、65歳といっても若年者と同等あるいは能力的にそれ以上という場合も珍しくはありません。

このときにふと思うのが

「65歳以上の人を雇用するのはどうだろう?」

ということですが、このような決定にリスクはあるのかについて解説をしていきます。

 

就業規則の規定効力とその矛盾

 

就業規則というものは個人ごとに規定せずに全社統一の規定をします。

その効力も等しくすべての労働者に適用されなければいけません。

たとえば

 

  • 定年は60歳
  • 健康に問題がなければ65歳まで嘱託として再雇用契約

 

というような規定にしていたときに、66歳のある高齢者が元気なので採用したいとなればどうでしょうか?

 

  • 就業規則と矛盾することになる
  • 就業規則以上の年齢の人を雇用したという事実が残る

 

となります。

2つめの事実が特に重要かもしれません。

このときに以前からいた労働者が66歳とあらたになりました。

このときに能力的に問題があるので再雇用契約は締結しないというのは通用するでしょうか?

答えはノーとなることもあるということです。

というのも2つめの66歳の人を雇用している事実があるので就業規則の65歳まで再雇用という規定の効力に疑問がつくということがあるからです。

労働慣行といいますが、すでに66歳を雇用しているという事実が企業に不利に働くこともあるわけです。

就業規則だけに規定しておけば万全というわけでもないわけです。

その後も続々と66歳になる人も出てきますが、同様のトラブルはその都度発生するのですが、全員を66歳まで雇用するという覚悟や用意がなければ基本的に就業規則に反することはしないほうが良いと考えます。

 

65歳以上の嘱託社員の退職トラブルも視野に入れる

 

さて強引に採用したその66歳の嘱託社員ですが、その後どうなっていくでしょうか?

もともとが就業規則の範囲外の年齢の嘱託社員です。

いざ勤務してもらっても使えないということも多々あるでしょうし、そのときにまた難しい問題ともなってくることもあります。

 

  • 労働契約書を締結しているか?
  • 期間満了で退職となる事由を明記しているか?
  • 入社手続きがずさんだと健康問題で正常な労務提供ができないかもしれない
  • 有期契約は途中だとかなりハードルの高い解雇事由が要求される

 

ということです。

就業規則を超えた年齢を採用するということは労務管理的にいい加減な企業と推測できますが、このように当たり前のことをしていないこともよくあります。

退職してもらいたいものの、上記のような当然のことをしていないとさらにトラブルを大きくすることもありえるということです。

以下のページにもありますが、正社員よりも契約途中での解雇というのは非正規のほうが難しいのです。

簡単に解雇はできませんし、したところで残りの契約期間の休業手当を請求される場合もあります。

このあたりの法律問題もよく起きていることなので把握しておいてから採用するかどうかを決めてほしいと思います。

正社員と有期雇用の契約解消の困難度の比較

 

会社を守る就業規則を会社が破ってはいけない

 

このように就業規則を守らないということはいろいろとリスクがあるのです。

賞与、退職金なども同様です。

労働者に能力の差もありますし、使いやすさも違いがあります。

しかしそれらを報いるのに就業規則を無視した処遇というのは定年や再雇用に限らず行うべきではありません。

退職金トラブルとなりやすい労働慣行

トラブルのケースによってはこのような非常に細かい労働慣行も解決の決め手となる場合もあり、過去にやった就業規則に反することも問題となることもよくあることです。