嘱託と労働基準法

 

嘱託社員という場合には正社員ではないのですっきり感がないかもしれません。

意味や定義がよくわからないということで労働基準法や法律ではどのようになっているのかと質問したくなることもあるかと思います。

今回は嘱託社員の労働基準法をはじめとした法律での適用内容について解説をしていきます。

 

嘱託社員は労働基準法の適用があるのか?

 

これもよく質問されますが、基本的に労働基準法というのは労働者である限り適用となります。

 

  • 請負
  • 業務委託契約
  • 個人事業主

 

などであれば適用除外となりえますが、通常嘱託契約とは雇用主と直接契約するわけで労働基準法が普通に適用されます。

特に嘱託社員でなくてもパート、バイト、契約社員など労働者すべてを含めて適用となっています。

正社員と嘱託社員で労働基準法においてどう違うのかとも聞かれますが、適用関係ではまず違いはないといって良いです。

嘱託社員だけ適用されないような定めも特にないといえます。

ただあるとすれば有給休暇において比例付与となって、正社員よりも発生する有給休暇が少なくなることがあるということです。

嘱託社員の有給休暇発生日数は正社員よりも少ない?

 

嘱託社員の法律上の位置づけ

 

法律的にいえば嘱託社員はパートタイム労働法の適用もあります。

法律的には正社員よりも労働時間が短い労働者すべてをこのパートタイム労働法の適用とします。

そのためパート、バイト、契約社員と嘱託社員とは同じ位置づけとなります。

 

嘱託社員の労働条件と権利義務を確認しておこう

 

法的には上記のようなところが特徴となりますが、実際に勤務する上で違いがあるとすればその企業ごとの就業規則、労働契約書の内容によります。

 

  • 嘱託社員用の就業規則
  • 個別に締結される労働契約書

 

この内容によって労働条件などが違ってくるのが実際のところです。

 

  • 試用期間
  • 身元保証書
  • 雇用契約の期間や更新
  • 労働時間
  • 社会保険の加入
  • 休日
  • 給与
  • 賞与
  • 転勤などの人事異動のあるなし
  • 退職金

 

これらは基本的には就業規則、労働契約書の内容によって決まってきます。

労働時間の長短によって社会保険の加入義務のあるなしも変わります。

嘱託社員という場合には時給制であることが非常に多いのですが、固定給であったり月給制の嘱託社員のところも少ないですがあると聞いています。

賞与や退職金も就業規則などの内容で支給がどのようになるのかは企業に決定権があります。

期待できる?嘱託社員の給与とボーナスの傾向

嘱託社員の契約期間、その一般的な長さと上限

嘱託社員の労災保険、雇用保険、社会保険の加入条件

上記の身元保証、転勤などは義務といって良いのですが、その反面給与も時給で低いことが多く労務提供や責任と権利とのバランスも崩れている企業も多いです。

この場合、責任について重すぎると判断されれば正社員との給与差額を請求されることもありえます。

また嘱託社員といって賃金を少なくしているにもかかわらず部長など責任の重い役職にしている企業も散見できますが、同一労働・同一賃金の原則からすればやめたほうが良いと思います。