試用期間というのはお試しの採用期間といえますが、有給休暇との関係で法的によくわからないところもあるかと思います。

いくつか試用期間と有給休暇との関係で質問を受けているので、今回はまとめて解説したいと思います。

 

中途入社の試用期間は有給休暇が付与されない?

 

有給休暇についてはまず労働基準法第39条が重要となってきます。

 

第39条

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

 

つまりこの労働基準法第39条が最低基準となっているということです。

中途入社の試用期間というのはその企業の就業規則の内容によって異なりますが、

 

  • 3ヶ月が試用期間であれば最低基準を適用する就業規則であれば有給休暇は付与されない
  • 6ヶ月でも同様に付与されない

 

というようになります。

入社して6ヶ月と1日で有給休暇が発生するので、6ヶ月を超えるような非常に長い試用期間の設定でなければ有給休暇の付与のない企業もありえるというようにいえます。

 

法律よりも有利な有給休暇発生要件を規定している企業と試用期間

 

ただし上の労働基準法第39条は最低基準であり、それよりも労働者に有利な条件で有給休暇を付与しても構いませんし、しばしばそのような企業も存在します。

この場合、試用期間中に有給休暇が発生するような就業規則となっているかもしれませんが、この場合には試用期間中でも有給休暇を消化する権利があります。

 

有給休暇発生要件と試用期間へのカウント方法

 

上の労働基準法第39条のように入社して6ヶ月という期間の出勤率によって有給休暇が発生するかどうかが判断されます。

さてここで問題となるのがこの6ヶ月という期間に試用期間を含むかどうかということです。

 

  • 試用期間  3ヶ月
  • 正社員登用 6ヶ月

 

というように正社員登用後に6ヶ月必要ということであれば合計でこのケースでは9ヶ月も有給休暇の発生にかかることがわかります。

このケースでは試用期間も有給休暇の発生要件に含めて考えます。

つまり

 

  • 試用期間  3ヶ月
  • 正社員登用 3ヶ月

 

というように有給休暇の発生については要するに入社して6ヶ月経過すれば良いわけです。

試用期間をたとえば契約社員やアルバイトのように一時的に有期労働契約とし、その後正社員として再契約する場合も非正規としての試用期間から有給休暇の発生についてカウントするのが法的趣旨に沿うとまず考えます。

就業規則等で正社員となってから6ヶ月としているような企業もあるようですが、その就業規則自体が違法なので特に法的効力はありません。

もしそのような場合にはその規定を修正する必要があるでしょう。

 

試用期間中は短時間労働なので有給休暇は発生しない?

 

試用期間中はひょっとすれば短時間労働として労働契約を締結するかもしれません。

 

  • 正社員でも有期労働契約で短時間労働
  • パートなど非正規契約でさらに短時間労働

 

このようなケースでも同様に試用期間も有給休暇の発生要件である6ヶ月に参入してカウントします。

つまり同様に入社して6ヶ月(試用期間後6ヶ月ではない)で有給休暇が発生するということです。

 

有給休暇の発生日数を完全解説!

 

ただし労働時間が少ない場合には比例付与といって少ない分について有給休暇の発生日数も少なくなるというように計算します。

比例付与での有給休暇の発生日数については上のページで解説しています。