有給休暇は申請や使用上の手続きによっては権利の濫用というようになってしまうこともあります。

基本的に有給休暇では労働者のほうが権利は強いと考えて良いのですが、常識の範囲内での消化となるように注意しなければいけません。

 

有給休暇での権利濫用での時季変更権行使

 

有給休暇の申請でよくあるのが

 

  • 複数日連続での有給休暇の申請
  • 業務の忙しい時期にあえて有給休暇の申請をしてくる

 

というようなケースではないでしょうか?

有給休暇について労働基準法では企業に拒否権というものはありませんが、時季変更権という権利は存在します。

 

有給休暇取得により事業の正常な運営が妨げられるときには、取得日を変更する権利(時季変更権)がある(労働基準法第39条5項)

 

というものです。

事業の正常な運営が妨げられるというような場合には時季変更権で対抗できるというようにいえます。

たとえば

 

  • 連続して有給休暇の申請をされたときには分割して取得するようにしてもらう
  • 業務の忙しい時期が終わってから取得してもらうようにする

 

というような対応となります。

 

権利濫用と時季変更権行使で考慮するべきポイント

 

時季変更権の行使の適否については、

 

  • 事業の内容、規模
  • 労働者の担当業務
  • 事業活動の繁閑
  • 予定された有給休暇の日数
  • 他の労働者の休暇との調整

 

などを考慮して行われます。

つまり中小企業では代替要員を確保できにくいので、規模の大きな企業よりも有給休暇の権利濫用という判断になりやすいといえます。

 

有給休暇の当日、事後取得と権利濫用

 

これもしばしばありますが、

 

  • 欠勤となりそうで当日会社に連絡をしてきて有給休暇扱いにするように頼む
  • 欠勤した後に有給休暇の扱いとするように頼む

 

という形での権利濫用です。

この2つのパターンでの有給休暇での扱いは多少違うのですが、

 

  • 当日申請の場合には基本的に欠勤と扱っても良い。できれば当日申請について就業規則で規定しておいたほうが無難
  • 事後申請については有給休暇扱いとするかどうかは会社の自由

 

というようになっています。

ただしあまりないかもしれませんが、就業規則で当日申請について認めるような規定となっていれば、有給扱いとしないのは違法となりますので注意してほしいと思います。

 

退職予定者と有給休暇での権利濫用

 

退職時も有給休暇の消化でトラブルになりやすいといえます。

しかし有給休暇というのは退職すれば消滅する権利です。

 

  • 退職日までの日数
  • 引継ぎに必要な日数
  • 残りの有給休暇の日数

 

基本的にこれらの要素を考えつつ労使で話し合いをしなければいけません。

冒頭で解説した時季変更権については退職日までしか変更はできないですし、また有給休暇の拒否権というものは会社にはありません。

そのため有給休暇の申請を行えば、退職予定者については企業はどうにもできないというようにいえます。

引継ぎが終わっていないというようなケースも多いかもしれませんが、法律の前では引継ぎが必要かどうかは関係ありませんので、やはり申請されればどうにもできないというようにいえます。

 

  • さらに話し合いをする
  • ケースによっては有給休暇の買取りを行う

 

退職前の有給休暇消化

退職勧奨で有給休暇をすべて消化されても何もできない?

 

などによって企業の運営上必要な日数の出勤をしてもらえるようにしなければいけません。

 

有給休暇の取得理由と権利濫用

 

有給休暇について使用目的が遊びなので認めないという人もいますが、有給休暇には目的は求められません。

つまり病気であっても遊ぶ目的であっても有給休暇は同じように扱わないといけないということで、拒否権は会社にはなく変更権しかないということも同じです。

遊びなど必要性の少ない有給申請も権利濫用でなく基本的に取得を認めないといけないというようになります。

ただし同日に有給申請が複数人からあり、緊急性の高い取得理由の人を先に優先して取得させるということは違法とまではなりません。