パートをしていて有給休暇を取得すればクビにするというような強硬な企業もあるかもしれません。

結論からいいますとこのような有給休暇を理由にしたクビというのは違法となりますが、労働者としてはどのように対応すれば良いのかということは問題となってきます。

労働基準法をはじめとして法律は権利の定めをしていても、実際が伴わないということは多いわけですが、今回はパートの有給休暇とそれについてのクビという企業の処置について解説をしたいと思います。

 

パートと有給休暇取得によるクビは違法?

 

有給休暇というのは取得したことを理由にして解雇にするのは当然に違法となります。

ただ問題としては実際には解雇理由が有給休暇としても、別の理由を企業が上げるケースとなります。

合理的理由があるのであれば解雇は合法となることもありえますが、パートといった有期労働契約の解雇というのは法律的にほとんど違法となります。

下のページにも解説していますが、やむを得ない事由といった倒産のような理由がないと解雇が合法とならないというのがその理由です。

そのため仮に有給休暇を理由にした解雇でないと立証できたとしても、やむを得ない事由がないということで解雇は無効となりやすいというようにいえます。

 

パートの解雇と解雇予告手当

 

クビにならずにどうしても有給休暇を消化したい!その方法とは?

 

有給休暇あるいは解雇というのは上のようにパートをはじめとした労働者に有利に法律はなっているというようにいって良いです。

しかし実際はパワーバランスや行政の動き方というような理由から簡単に法律通りの結論を導けないというように考えて良いです。

まず有給休暇を消化したい、でもクビになりたくないという場合には

 

  • 企業と話し合いをして有給休暇を使えるようにしてもらう
  • 無理な場合にはまず有給休暇を書面で正式に申請し、行使して休む
  • その申請した有給休暇日の賃金の支払いがないという時点で労働基準監督署に相談する

 

というように動きます。

有給休暇を申請しても休ませてもらえないというのはまだ違法とは厳密にいえないので、労基署に相談しても何もありません。

賃金の未払いとなった時点ではじめて行政に相談する段階になったといっても良いです。

ただしこの後解雇になってもそこまで高い確率で会社に労働基準監督署から調査などが入るともいえません。

業務上の怪我などというような緊急性の高い問題ではないので、民事的な扱いとなり何の動きもないということも多いのです。

結局有給休暇については訴訟をしたり、弁護士さんのような代理人を雇い本格的に争わないと企業もなめてかかることも多いです。

しかしこのような動きでは費用がかかるという代償もあるので、よほど恨みが強くなければある程度の諦めも検討しておくようにしましょう。

多くは費用や労力と比較して割に合わないというようなことが多いのです。

 

有給休暇が取れない会社が労働基準監督署に調査を受ける条件

 

パートで解雇になる!それまでに有給休暇の取得はできる?

 

有給休暇は意外と知られていませんが、退職すれば使用することはできません。

そのため解雇される場合にはそれまでになるべく有給休暇を消化してしまうほうが良いです。

 

  • 引継ぎをしてほしい
  • 解雇するので有給休暇を使わせたくない

 

というようなこともあるかもしれませんが、企業に有給休暇を拒否権というのはありません。

そのため上のように解雇までに有給休暇をできるだけ申請し、賃金が支払われない場合には労働基準監督署に相談するというように動くことも必要となってきます。

 

有給休暇についての労使での法律上の権利と義務

 

パートの解雇と有給休暇以外でのトラブルになりやすいこととは?

 

有給休暇とともに解雇では解雇予告手当はよく問題となるところです。

解雇予告というのは労働基準法第20条に定めがあり、

 

  • 30日前の解雇予告
  • 30日分の解雇予告手当の支給

 

のどちらかが必要というものです。

 

パートの解雇と解雇予告手当

 

15日前などの解雇予告であれば、15日分の解雇予告手当の請求権は出てくるというようになります。

また上のようにパートの期間途中での解雇は無効となりやすいので、ケースによっては平均賃金を基礎として計算する解雇予告手当でなく、残りの契約期間の満額での賃金請求もできることも多いといえます。

ただこの場合も労働基準監督署に相談しても法的アドバイスだけで実際にどこまで動いてくれるかはわかりません。

 

  • 自分で請求をかける
  • 代理人を雇う

 

というような動きも必要となってきます。