有給休暇というのは賃金の支給を受けた上で休むことを意味します。

しかし有給休暇であるのにもかかわらずに欠勤控除を受けるということもあるようですが、今回はなぜこのようなことが起こるのかについて解説をします。

 

有給休暇の申請と勤怠管理

 

有給休暇の取得については

 

  • 会社に有給休暇の申請をする
  • 指定した日に休む
  • 給与計算の担当者が有給休暇の申請を踏まえて給与計算をする

 

というような流れとなります。

会社の手元には有給休暇の申請書などがあるはずですが、担当者はそれを給与ソフトに入力するなどの作業を行わないといけません。

この給与計算上の作業を忘れたまま、給与計算をしていて単純に欠勤扱いで控除しているということはあるかと思います。

この場合、会社に有給休暇であるのに欠勤控除されているということを伝えて修正してもらわないといけません。

特に大きな企業ほど社員数が多いので、給与計算担当者には大きな負荷がかかって今回のようなことは起こり得るといえます。

 

有給休暇と欠勤控除の金額

 

欠勤控除と解釈していてもその金額も重要であって、確認しなければいけません。

労働基準法第39条において有給休暇日の賃金支給額については

 

  • 通常の賃金
  • 平均賃金
  • 健康保険の標準報酬日額

 

の3つから選択することになっています。

このうち通常の賃金であれば控除される金額はあってはいけませんが、平均賃金や標準報酬日額となっていれば3~4割程度の中途半端に控除といいますか減額されているように見えます。

これは違法ではなく正常に計算してこのようになりますが、この部分を欠勤控除と勘違いしていることもあります。

このような賃金支給形態をどれにしているのかの確認方法としては

 

  • 就業規則 通常の賃金、平均賃金
  • 労使協定 健康保険の標準報酬日額

 

となっていますので、不信があれば会社にこれらの書類で確認させてもらうようにしましょう。

 

有給休暇日の賃金金額が6割しか支給されない

 

有給休暇申請を認めずに欠勤控除?

 

あとはもっと悪質な企業では

 

  • 有給休暇の申請を一応受ける
  • 有給休暇を認めずに欠勤扱いにして控除する

 

というようなこともありえます。

有給休暇の発生しない企業も、社員も存在しないので当然違法ですが、この手の古い企業もまだあるのかもしれません。

この場合には下のページを参考にして労働基準監督署に通報するというような方法もあります。

 

有給休暇が取れない会社が労働基準監督署に調査を受ける条件

 

事前に欠勤の連絡をすれば有給休暇扱い?欠勤控除はない?

 

そもそも欠勤といいますか今回休むということをどのように伝えたのかも重要です。

有給休暇については前日までなど申請時期についても就業規則などでルール化されていますが、そのルールに沿っていない欠勤や有給の連絡であれば有給扱いでなく欠勤控除されても仕方はありません。

 

  • 当日休むことをいきなり伝えた
  • 会社の就業規則にある有給申請日よりも後に休むことを伝えた
  • そもそも有給にしてほしいことを伝えていない

 

というような場合には欠勤控除もやむを得ないといえます。

普段から労使間で信頼関係があれば有給扱いに事後的にする企業もあるかもしれませんが、信頼関係がどうかも重要なポイントとなってきます。

 

有給休暇と欠勤控除まとめ

 

上のように会社の給与計算でのミス、あるいは労働者側での平均賃金への認識不足というようなパターンが多いのではないかと思います。

ただ通常の賃金で支給するようになっていれば特に控除される金額の部分はないということになります。

 

  • 時間単位年休
  • 半休

 

というような場合でも同じです。

また時間単位でも半休でも、平均賃金などとなっていれば一定割合減額されるということも変わりありません。