有給休暇というのは労働者の権利として労働基準法に定められています。

ただ勤務年数によってはその発生日数もかなりのものとなりますし、業界や企業規模によっては簡単に付与できないというようなケースもあります。

有給休暇というのは労働者の権利ではありますが、会社との法的権利のバランスを取るべきというようにいえるでしょう。

 

労働基準法での有給休暇の権利と主張が許される程度

 

まず法律では有給休暇についてどのように定められているのかについて整理しておきましょう。

労働基準法第39条において有給休暇についての定めは行われていますが、

 

  • 有給休暇の発生が企業の許可などは必要なく条件を満たすと自動的に発生する
  • 取得するときも特に取得理由などを明示する必要もない
  • 企業には有給休暇の拒否権というのはなく、時季変更権しかない
  • パートやアルバイトなど非正規でも有給休暇の発生しない人は存在しない

 

有給休暇の拒否を会社はする権限はない

有給休暇の発生日数を完全解説!

 

というように非常に労働者にとっては強い権利として定められていますし、企業としては申請されればほぼ何もできないというようになっています。

時季変更権というのは取得日のたとえば後ろへの変更という権利であり、取得を妨げるような権利とはされていません。

 

法律上の有給休暇の権利行使と労働基準監督署の考え方

 

上の議論はあくまでも法律論というようにいっても良いのですが、問題は実際はどうなのかということです。

よほどの大企業でないとたとえば正社員のような有給休暇すべてを消化させるというようなことはできないというような状況ではないかと思いますが、

 

  • 有給休暇について取得しないように社員に伝達する
  • 取得してもその日は欠勤扱いで賃金を支給しない
  • 暗黙に有給休暇の取得をさせない空気を出す
  • 有給休暇の存在を知らせない

 

などというような企業も多いのではないでしょうか?

上のように法律論でいいますとまず違法となりますが、このような場合の対策としては

 

  • 企業と話し合いをする
  • 労働基準監督署に通報する

 

というようなことになります。

労働基準監督署については勘違いしている人も多いのですが、違法性があれば何でも調査などに動いてくれるというわけでもありません。

刑事問題が主な管轄であり、業務上事故であったり、死者が出てしまうような長時間労働を主に管轄する機関となります。

つまり今回のような有給休暇の権利が行使できないというようなケースでは法的アドバイスを受けることはできても、その後の対応というのは労使で何とかするしかないということです。

この点、有給休暇については法律と実際とにかなり大きなかい離があるというようにいっても良いでしょう。

 

最もトラブルになりやすい退職時の有給休暇の権利と行使

 

有給休暇でも特にもめやすいのは退職時の消化だと思います。

 

  • 労働者としてはやめるので行使できる権利はすべて行使したい
  • 会社としてはやめる人間に有給を使わせたくないし、引継ぎもしてもらわないと困る

 

というように両者の立場や考え方の違いは露骨になりやすいケースです。

この場合でも重要なことは労使での話し合いや妥協となりますが、

 

  • 退職日までに残る有給休暇は引継ぎをまったくせずにすべて使っても違法ではない
  • 会社としては引継ぎ日数を確保するために余分な有給休暇の買取りを打診しても違法ではない

 

というのは法律論となります。

 

退職前の有給休暇消化

 

有給休暇の権利主張と信頼関係

 

ブラック企業という言葉もありますが、実際に死者を出すような劣悪な環境の企業も存在すると思います。

また逆に雇用を維持するのも不思議なくらいに働きが悪く、権利の主張ばかりしているような労働者も多数存在することも知っています。

有給休暇といった法律論と実際とがかい離するようなジャンルの問題は特に労使の信頼関係が重要であり、有給休暇をはじめとして信頼できない企業であれば転職をするべきといえます。

特に若い人であれば転職先はまだまだありますし、まともな企業に転職することで人生を無駄にせず、さらに将来も開けることもあります。

有給休暇についても完全に労働者の思う通りにしたいというような場合には訴訟しか方法はありませんが、費用対効果ではとても割に合わないというようにいえるので将来を含めて企業自体を評価するという姿勢が求められるといえるでしょう。