自宅待機ということは企業を運営しているとしばしばあるわけですが、このときの賃金支給額についてはトラブルになることもあります。

自宅待機にもパターンがありますので、トラブルにならないように整理して把握しておくようにしましょう。

 

業績不振で自宅待機!休業手当は必要?

 

まずよくあるのが業績不振、受注量の減少などによる自宅待機です。

この場合には会社都合の自宅待機となりますので、まず休業手当の支給が必要となります。

 

労働基準法第26条(休業手当)

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

 

つまり平均賃金の60%以上の支給が必要ということになります。

感覚的には通常の賃金の半額ほどとなるので労働者からすれば収入が減ることになります。

 

自宅待機で休業手当の支給あり!急な出勤要請に従わないといけない?

 

通常今回のようなケースでは急に仕事が発生して、ランダムに出勤要請をされることもあります。

もともとの休日であればとにかく、自宅待機の状態でなければ通常の出勤日であれば特に問題なく出勤要請はできます。

しかし労働者によっては

 

  • 自宅待機を利用して旅行に行っている
  • 長期休暇と勘違いして遊んでいる

 

ということで出勤拒否をしてくることもあります。

この場合には欠勤となるので、休業手当の支給もなし、しかも欠勤として賃金カットも法的には問題ない状態となります。

 

自宅待機の休業手当と控除

 

給与から雇用保険、社会保険の控除を受けていることもありますが、この休業手当の支給についてもこの控除は受けるでしょうか?

これについては特に通常の給与からの控除項目と変わりありません。

つまり

 

  • 雇用保険
  • 健康保険
  • 厚生年金
  • 所得税

 

とが控除されます。

税金的にも労働基準法第26条の休業手当であれば給与所得扱いとするので所得税は控除されることになります。

 

自宅待機を有給休暇扱いにすることもできる?

 

休業手当の金額は通常の給与よりも低くなります。

そのため労働者からすれば有給休暇の扱いにしてできるだけ休業手当よりも高い賃金支給を求めたいというようなこともあるかと思います。

この場合には

 

  • 自宅待機を命じ休業手当を支給することで、労務の提供を拒否しているとなる
  • そのため労働義務がないので有給休暇の取得ができない

 

というようになります。

法律的にはこのようになりますが、実務的には労使で話し合いをして有給休暇の扱いにしようと合意すれば特に問題はありません。

ただ業績悪化などの理由があって、わざわざ賃金支給額の大きくなる有給休暇の扱いに了承するかどうかは会社として判断は難しいのではないでしょうか?

場合によっては懲戒処分の対象ともなりえるでしょう。

 

懲戒処分の自宅待機と賃金支給

 

このような会社都合の自宅待機だけでなく、

 

  • 何か不祥事がある
  • 証拠隠滅を予防するために懲戒処分で自宅待機を命じる

 

というようなこともあります。

この場合は

 

  • 自宅待機の期間は無給にする
  • 勤続年数にも含めない

 

というのが一般的とされています。

懲戒処分における自宅待機というのは法的根拠というのが明確にはなく民法90条の公序良俗違反の議論が重要となります。

この懲戒処分による自宅待機は7日以内とする企業が多いのは、その後の論旨解雇や懲戒解雇を法的に有効としやすくするためとされています。

中には1ヶ月以上の異様に長い自宅待機の処分を懲戒処分として就業規則に規定している企業もあるわけですが、かえって解雇が無効になってしまうリスクも抱えることになります。

 

懲戒処分の自宅待機と有給休暇の扱い

 

懲戒処分の場合も同様で、労務提供を拒否している状態となります。

そのためやはり懲戒処分の自宅待機も有給休暇の扱いにすることは法律的にはないというようになります。

会社側の心情としても、不祥事が疑われる人に有給休暇でより多くの賃金を支給したいというように考えることは少ないのではないかと思います。

 

その他の自宅待機と有給休暇との関係

 

自宅待機での有給休暇については

 

  • 休業手当の支給が決まる
  • 自宅待機を業務的に命じる

 

という段階で労働日でなくなってしまいます。

雪など自然災害などでも自宅待機はありますが、これらも同様にこの条件がそろって労働日でなくなっているかどうかで有給消化ができるかが変わるということになります。