今回は各種手当の1つでもある食事手当について解説をしたいと思います。

食事手当も導入するときには就業規則にはしっかりと規定しておく必要があります。

 

食事手当と就業規則の変更

 

食事手当も安易に変更する企業もありますが、労働条件の1つとなります。

そのため安易に不利益な変更をするべきではありません。

 

  • 食事手当の支給額を下げる
  • 食事手当の制度自体をなくす

 

というのは一応不利益変更となるので労働者それぞれの個別の合意が必要となります。

勝手に企業がこのような措置を行うこともあるようですが、その変更自体が法的に無効ということも多く、そのときには最近よくある未払い残業代請求と合わせて請求されても不思議ではありません。

そのため食事手当の変更についての手順としては

 

  • 食事手当の支給内容を決める
  • その後労働者1人1人に合意を取得していく
  • 最後に就業規則の変更をして、労基署に届出する

 

というようにしていきます。

 

食事手当なしとありの社員がいても良いのか?

 

食事手当でよく出てくるのが支給における不公平さです。

たとえば

 

  • 食堂のあるビルでは食事手当なし
  • 食堂のないビルでは食事手当の支給あり

 

社員食堂では一般的に食事代も安めになっていて、その分食堂に対して会社が費用を補填していることもあるかもしれません。

問題はその補填代と食事手当との金額とに差があるときといえます。

それぞれ1人あたりの金額になおすと差はあることも多いのですが、できれば同程度の金額にするほうが社員としては納得感があるといっても良いでしょう。

しかしどうしても無理なこともあるので、そのときには

 

  • 就業規則で食事手当を支給する対象者を明確にする(ビル名も入れるなど)
  • 同時に食事手当の金額も明確にする

 

というようにすれば特に違法性もないといえます。

 

食事手当を支給する対象者を分けることはできる?

 

食事手当についていろいろな理由で支給する人としない人とを分けたいというようなニーズもあるようです。

たとえば

 

  • 業績悪化に伴い今後採用する人には食事手当を支給しない
  • 家と会社との距離で食事手当の支給の有無を区別したい
  • 既婚かどうかで食事手当の支給有無を分けたい

 

などですが、対象者を分けるにはやはりそれなりの合理性が必要といえるのではないでしょうか?

たとえば業績悪化で今後採用する人には食事手当を支給しないということについてですが、まず第一に就業規則でその旨について明記しなければ法的有効性はまず担保されないといっても良いかと思います。

 

食事手当が就業規則にあるのに支給されない

 

上でも少し触れましたが食事手当というのは労働基準法には定めがありませんので、基本的に就業規則で合理性を持って規定すれば企業が自由に規定しても良いのです。

しかし違法となるケースもありえるわけで、

 

  • 食事手当の規定があるのにその通りに支給されない
  • 食事手当の対象者の限定もないのに支給されていない人もいる
  • その他食事手当の規定と実際とに違いがある

 

このようなときにはトラブルになったときに企業に不利になることも多いです。

食事手当などは

 

  • 就業規則でルールを明確にして規定する
  • 規定した後は企業もその規定を遵守する

 

ということが重要ですので、もう一度就業規則に反した運用になっていないか確認しておきましょう。

 

残業時の食事手当の支給について

 

残業時にはその時間の長さにもよりますが、夜食といいますか残業時に食事をとらないといけないようなこともあります。

この残業時に食事手当などを支給するというときも就業規則ではしっかりと規定していくほうが良いです。

これは労務管理的な意味合いだけでなく税金の経費の問題とも関係してくるからといえます。

残業時の食事手当について就業規則で規定していくと良いのは

 

  • どの程度の残業があったときに食事手当を支給することがるのか?
  • 残業時の食事手当の上限額
  • 残業時の食事をとることについて所属長の承認を事前に得ること

 

といったところになります。

食事手当の金額や上限についてはまず規定するべきで、あとは承認制にしていくほうがトラブルは少なくなるかと思います。

残業食事手当について対象者を役員のみなどとすると税金的にも多少ややこしくなりますが、個人的には対象者の制限をしないほうが良いかと考えています。

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