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傷病手当金と有給休暇で注意すること

社会保険健康保険法

傷病手当金と有給休暇



傷病手当金とは健康保険上の制度で、労務不能の場合には所得保障のため

「標準報酬日額の2/3」

を受給することができます。

イメージとしては給与の2/3程度を受給できると考えて良いでしょう。

この傷病手当金は労働基準法の有給休暇と関係してくることがありますので、紹介いたします。



金額に違いがある



傷病手当金は上記のような金額です。

しかし有給休暇は「通常の賃金」となることが多いです。

(会社ごとに「平均賃金」と規定していることもある)

平均賃金としている場合は傷病手当金とあまり金額は変わりませんが、有給日に「通常の賃金」としている場合は金額的に差があります。

つまり有給休暇の賃金のほうが大きくなるということです。



有給が残っていても受給できるか?



我々から見れば少し不思議な質問ですが、

「有給休暇を消化していなければ傷病手当金は受給できないか?」

というものです。

これはまったく気にする必要はありません。

両者には関連性はないので、有給休暇があってもなくても傷病手当金の受給要件を満たせば受給できます。



傷病手当金受給中に有給を取得できるか?



傷病手当金の受給要件には

「労務不能により報酬の支払いがないこと」

というものがあります。

有給休暇は上記に記載したような賃金が会社から支給されますので、この要件を満たしません。

そのため傷病手当金の受給中に有給休暇を取得することはできないとなります。



退職時の有給消化について



退職時に疾病にかかり傷病手当金の申請を考えているとします。

また有給休暇の使用も考えているとします。

この場合、よくあるのが

「退職日まで有給休暇を使用しよう」

ということです。

傷病手当金の場合、待機期間というものがあり有給休暇を3日連続して使用するなどすればこの待期期間を満たすことができます。

しかしその後に退職まですべて休むのは良くないと思って、出勤することもあるかもしれません。

この場合、傷病手当金の「労務不能」という要件で問題となり、「労務不能ではない」とみなされてしまうこともあります。

こうなると受給できなくなることもあるので、対策としては


  • 出勤しない
  • または発症日前に引継ぎ等を完了させ、一旦有給休暇を消化しはじめたら出勤しない



という方法があるといえます。

日本人の特性として「最後は綺麗に退職したい」という気持ちもあるかもしれませんが、その結果、「特に重大な用もないのに出勤した」ということで傷病手当金の受給要件に抵触してしまうこともあるので、この点は注意しなければいけません。

労災の休業補償給付の待期期間

傷病手当金の申請時期についてのまとめ

傷病手当金の減額調整

傷病手当金と公休日

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