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労働基準法での異動についての規定はどのようになっているのか?

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労働基準法での異動



異動については会社が行い、それを労働者が受けて勤務するということになります。


  • 出張
  • 転勤
  • 職種変更
  • 出向
  • 転籍



などと異動には種類があるわけですが、有効となる法的要件などがどのようになっているのかということは気になる人は多いようです。

今回は労働基準法をはじめとした法律と異動についてどのようになっているのかについてまとめておきたいと思います。



労働基準法での異動の定め



特に労働者の方を中心に異動については法律で何かの定めがあるのではないかと思っているように常々思っています。

実際にそのような質問も多いわけですが、実は

「労働基準法をはじめとした法律では異動について定めをしていない

となっています。

そのため労働基準法監督署でも労働基準法に定めがあり、かつ罰則の規定がある項目を中心に調査や是正勧告を出すわけですが、異動については相談には乗ってはくれるもののあまり積極的に調査などを行うということはないといって良いでしょう。

トラブル意見の相違などがあれば労使で話し合いをする、またときには弁護士さんなど外部の専門家を代理として挟んで交渉や示談をするということが多いようです。



判例での異動についての判断



会社には異動については広範囲の権限が与えられています。

ただし非正規労働者には異動はしないほうが無難です。

同一労働・同一賃金といって給与などの待遇の仕事上の責任とはバランスをとらないといけないということがあるからです。

詳しくは以下を参照。

パートタイマーに残業をさせることは可能か?

会社の人事異動には広範囲な権限があるわけですが、一定程度制限するものとして裁判判例があります。

それによれば


  • 不当な目的での異動
  • 業務上必要性のない異動



などは異動自体が無効とされています。

また給与減額を伴うような異動も「相当な減収」となるような場合にはやはり無効とされる余地があるとされています。

詳しくは以下を参照

異動によって給与が下がるのは違法なのか?



就業規則の異動規定を基準に判断する



企業において通常は異動についての規定をおいていると思います。

基本的にはそれに沿って異動を行いますが、


  • 規定が判例に沿っていない
  • 運用が判例に沿っていない



という場合には当然にその異動は無効となります。

よく会社は就業規則に規定しているからといって強引に異動以外でも労働者の待遇を決めようとしますが、その就業規則自体が違法ということも多くこの点は注意しなければ表に出たときに恥をかくこともあります。



転籍は特に注意をして行う



異動の中でも一番労働者に負担や不利益が大きいものは転籍です。

これは元の会社から一旦退職して、新しいたとえばグループ会社で労働契約を締結するというものです。

そして元の会社に戻ることはありません。

そのためその労働者本人の同意がないと行うことはできません。

出向にしても一定期間で元の会社に籍を戻すことが前提ですが、こと転籍の場合には異動の中でも会社も労働者もよく注意して行わないとあとで後悔することもあるでしょう。

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