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退職勧奨しても効果のない社員への対応

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退職勧奨しても効果のない社員



会社が退職勧奨して、不安になってくれるなど何かの反応をしてくれるのが一般的です。

しかし社員の性格によっては、退職勧奨しても全く変化もなく、退職の意思も示さないということもあります。

また、懲戒事由にも特に該当していないくて、解雇もできない場合は非常にやっかいなケースといえるでしょう。



まず取るべき対応



上記のような方も実際にいます。

会社としては、対応に大変困ります。

経営難で整理解雇の必要性がある場合には、貢献度がないということで整理解雇の候補に入れることもあるうるでしょうが、それもない場合もあります。

まず会社として行うことは、


  • 人事異動(配置転換)を行う
    会社に貢献してもらうために、配置転換を行います。
    会社として教育を検討したよ、という形を残していきます。



  • 面談・戒告
    指導的観点から面談・戒告を行います。
    議事録はつけておきましょう。
    これも配置転換と同じく、教育したという形を残すのが狙いです。



でも退職してくれない場合は



上記まで会社はしたが、まだ退職してくれないという場合もあります。


  • 懲戒事由に該当していない
  • 会社への貢献度がないということしか理由がない



このような事情ですので、解雇するとトラブルになる可能性もあります。

そのため、上記で記載した指導・教育を複数回数ヶ月に渡って行いましょう

そこまで改善の機会を与えても、なお、まだ是正が見れないという場合は、はじめて解雇を行う正当性が生じてきます。

指導・教育の回数の妥当性については、会社の規模が小さいほど経営体力が少ないということで、回数の多さは求められないとされています。

懲戒処分の種類

懲戒処分実施で必要な手続

整理解雇の4要件

労働契約法第16条の解雇理由

解雇が禁止される場合

暇な仕事を担当させて退職に追い込むことは違法か?

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