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すべての有給消化を前提に退職日を設定できる?

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すべての有給消化を前提に退職日を設定できる?



労働者にとっては有給休暇の消化というのは大きな権利となりますが、特に問題となってくるのは退職時です。

理想としては


  • 残っている有給休暇をすべて消化したい
  • 消化した後に退職日を設定したい



というように考えるわけですが、会社との絡みもあってこのような都合の良い退職日の設定はどこまでできるのかについて今回は解説したいと思います。



退職時に有給休暇の消化の法的制限はない



あらためて退職時の有給休暇の消化ですが、特に退職時といってもその消化方法というのは労働基準法はじめとした法律に特に規制はありません。


  • 退職日を決める
  • 極端にいえばそれまで残っている有給休暇を可能な限り使う



といったことでも構いません。



会社での退職日の決め方



このときに問題となるのが会社での退職日の決め方となります。

一般に退職日の決め方というのは2つの方法がありますが、


  • 合意退職 その企業の就業規則の退職規定に沿って退職する
  • 辞職   労働者が民法第627条1項に沿って14日後の退職を決定する



1つめは会社と話し合いをする中で退職をし、原則として就業規則の30日後などの退職日としていくようになります。

2つめは退職日を労働者が通知するというような方法となります。

このどちらにするのかは労働者に決定権があるので、その意思に企業は介入することはできません。



退職日の決定と有給休暇の消化



今回のように有給休暇をすべて消化し、その上で退職日を決めたいという場合にはまず合意退職のほうが無難ではないかと思います。

残っている有給休暇が14日を超えているケースは多いでしょうし、引継ぎの関係も必要となるからです。


  • 有給休暇の日数を把握する
  • その日数に引継ぎ日数をプラスする
  • その上で退職日を決定する



というのが今回のケースでは合理的な退職日の決定方法といえるでしょう。

有給休暇の発生日数を完全解説!



有給休暇の消化と退職日の決定!企業の思惑



上は理想といえますが、問題となりやすいのは企業の思惑です。


  • 退職予定の労働者にできるだけ有給休暇の消化はさせたくない
  • 社会保険費用の関係もあって無駄に在籍して欲しくない



といったことは考えられやすく、退職日の決定については有給休暇をすべて消化する前にされやすいといえるでしょう。



有給休暇の権利の消滅にも敏感に



有給休暇というのは意外と知られていませんが、在職中のみ行使できるということです。

つまり退職してしまえば有給休暇は消化できないということです。

よく誤解している人においては


  • 退職後の有給休暇も消滅時効が効く
  • そのため2年間はお金などとして請求できる



というように考えているのですが、そうではなく退職時にいきなり権利として消滅するというようになるということです。

例外として残った有給休暇の買取をしてもらえる場合もあるかと思いますが、そのような会社は今は例外といっても良いでしょう。

有給休暇の買取は違法か?

退職時の有給消化は最終的には会社との話し合いでどこまで交渉を飲んでもらえるかということが重要となります。



会社に退職日の延長を打診されれば?



会社によっては退職日と有給休暇消化について逆に交渉してくる場合もあります。


  • 引継ぎ
  • 後任者の採用活動



といったことで期間が必要となりますので、退職日をたとえば翌日などに延長しなければ有給休暇をすべて消化できないというような理屈となります。

結論としては引継ぎ、採用活動は企業の都合にしか過ぎませんので法的には


  • 本当に必要な引継ぎのみ行う
  • あとは退職日まで有給休暇を消化していく



というように企業の思惑に乗る必要はありません。

退職ということで企業の有給休暇の時季変更権も行使できませんので、あくまでもお願いベースでしか労働者には依頼できないということです。

もし次の転職が決まっていれば退職日を延長させることにも限界があるので、どこまで退職日を延長させてまで有給消化にこだわるのかはあなた次第といえます。

有給休暇についての労使での法律上の権利と義務



退職日を有給消化としても良いのか?



ケースによっては


  • 引継ぎ完了まで出勤
  • その後退職日までできるだけ有給消化をしていく



というようになるかと思います。

このときには退職日当日も有給消化になっていて、在籍はしているものの出勤がないというようになります。

法的にはこれは問題ありません。

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