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異動が実質的には左遷だったときに断ることはできるのか?

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異動が左遷で断る



人事異動といっても趣旨はいろいろとあります。

希望のある異動であれば良いのですが、中には嫌がらせや退職勧告ともとれる左遷のような異動もあります。

このようなときに法的にどのような対応ができるのかについて紹介しておきます。



退職勧告の異動先を用意している会社



実際


  • 経営者の意向
  • 頻繁に退職してもらうことが必要であるところ



では退職勧告のための異動先というものを用意しています。

私の知っているところでもそのような会社はありましたが、これ自体の違法性の追求は難しいといって良いでしょう。

たしかに真実としては嫌がらせや退職勧告であるとしてもそれを証明することがまず難しいからです。

左遷をするくらいなら解雇をすれば良いようなものですが、解雇に法的リスクを認めている会社もあり、解雇を避けてあえて左遷で退職させるというようなこともあると思います。



労働基準監督署と左遷の人事異動



このような左遷のようなケースで労基署に相談に行く労働者の方も多いです。

しかし労働基準監督署とは主に長時間労働や労災など労働者の健康や安全にかかわることを管轄する機関であり、専門的には刑事問題を扱うところです。

まず相談をしていけば乗ってはくれますが、企業に左遷なのかどうかの調査に入ったりすることはないと考えられます。

左遷を含めた人事異動は民事問題であり、労働者からすれば訴訟などを提起してはじめて会社と争うということになります。



訴訟提起と左遷の人事異動



実際に会社と労働者とが争うということについては


  • 不当な目的を持った人事異動かどうか?
  • 業務上の必要性もないのに命じた人事異動かどうか?



といった点が争点となってきます。

このような点を労働者としては証明しなければいけませんので、正直労力と費用がかかります。

もし訴訟に勝って希望する左遷以外の人事異動を達成できたとしても、その会社にそのまま在籍できるかどうかは微妙といえるでしょう。

個人的には左遷ともいえるような人事異動を仮に受けたとしても
さっさと転職するほうが良いと思います。



左遷的な人事異動のまとめ



上記のように左遷を受けても労働者としては対応することは難しいといって良いでしょう。

もちろん人手不足、また経営者に迫力がないというような場合、労働者本人で直接経営者と話し合いをして左遷人事を取り消すように働きかけることは違法ではありません。

人事権とは会社が持つものであって、基本的にはそれに従わないといけませんが、経営者が了承して異動しないで元の職場で働くことになれば問題はありません。

左遷など人事異動では法律ということよりも訴訟をする気持ちがないのであれば、結局は労使のパワーバランスが決め手となるのであって当事者の関係が重要ということがいえるでしょう。

また訴訟をする気持ちがないのであれば外部に助けを求めるのではなく、転職するなど後図を検討するほうが良いと思います。

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