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異動内示のタイミングや内示期間で違法性の判断は変わる

人事異動>[[>]]

異動内示のタイミング



人事異動といっても


  • 出張
  • 転勤
  • 出向
  • 転籍



など軽微なものから転籍といった所属する会社自体が変わってしまうような重いものまであります。

一般的には


  • 会社が異動を決定する
  • 本人に内示する
  • 全社に通知する



というような流れで異動は行われますが、このときに本人に異動を通知するタイミングというものがありますが、適当に行っている会社は多いかもしれませんが実は結構重要といえます。

このタイミングが遅い場合には、その異動自体が無効となることもあるからです。

基本的に異動の内示は早いことに越したことはなく、粗漏にも内示が遅れたという場合には異動を延期するなどといった措置も行っていかないといけません。



各種の異動のタイミング



たまに明日から○○支社でとか、○○部署でというような唐突な異動を行っている会社はあるかもしれません。

しかしこのような異動は人事権の濫用となって無効となるリスクあ会社にあります。

判例に沿った内示期間やタイミングを遵守し、丁寧で慎重な異動手続きを踏まないといけません。

異動には冒頭でも記載しましたように軽微なものから重いものまであるわけですが、重い異動ほど内示期間は置くということが鉄則です。


  • 出張   できれば前日までに内示
  • 職種変更 1週間前までの内示
  • 出向   1週間前までの内示
  • 海外転勤 2週間前から1か月前までの内示



海外転勤の場合、引越し準備とともにその他家族関係のことやパスポートの手配など労働者本人の不利益も大きいです。

そのためこのように相当に早い段階での内示を必要とします。

その他も一定の条件やタイミングというものが判例上基準が示されているのでこれを遵守した手続きを必要とします。

また重要なことはこの内示のタイミングを就業規則などでしっかりと規定をしておき、そしてその規定を守ったタイミングでの内示を行うということです。

このようなことで会社の人事異動が無効となる確率を低くするということが可能となります。



人事異動の内示手続きがずさんな会社のリスク



このような丁寧な手続きをしないで異動を命じている会社もあるかもしれません。

しかし労働者本人として訴訟提起をして会社と争うということは少ないとしても恨みを持たれることは多いでしょう。

そうなれば本来労使の信頼関係によって起こることはなかったような


  • 失業保険のトラブル
  • 残業代請求のトラブル



といったことが起こることはそれほど珍しくはありません。

今までなあなあで済んできたこのような内包されたトラブルが顕在化するということです。

異動権は会社にたしかに強い権限はありますが法律と節度を守った扱いとすることが安定した運営を可能にしていきます。

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