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異動拒否ができる労働者の正当な理由とは?

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異動拒否の正当な理由



法的には会社に広範囲な人事異動権があるというようにされています。

しかしかといって完全に自由に異動をさせる権限があるのかといえばそうでもありません。

該当することは少ないかもしれませんが、理由によっては会社としても一定の配慮をしなければいけないこともあります。



職種や勤務地限定の特約があるとき



正社員といえば就業規則通りに転勤や職種変更といった異動が行われます。

しかし


  • 勤務地
  • 職種



を限定した労働契約を締結することもありますが、この場合その契約内容以外に異動させることは基本的にはできません。

異動させるには、その労働契約の例外となるわけですので、その本人に同意を得てからではないといけません。

あとは勤務地特定契約であっても、その勤務地が統廃合などで閉鎖となるようなときにも例外はあります。



配転や転勤を拒否できる理由とは?



法律上は異動を制限する規定はないわけですが、判例によって一定の見解が示されています。


  • 業務上必要のない異動
  • 通常甘受すべき程度を超える著しい不利益を従業員に生じる場合
  • 給与の相当な減収を伴うとき
  • 不当労働行為に該当するとき
  • 思想などを元に差別的待遇に該当するとき
  • 技術や技能の著しい低下に該当するとき
  • 私生活に著しい不利益を生じるとき



このようなパターンに該当する場合は配転や転勤自体が無効となることはあります。

不当労働行為とは労働組合関係者であることを理由に配転や転勤を命じることですが、これも無効とされます。

思想などでの差別的待遇とは、国籍や信条や社会的身分を元に転勤させることも含みます。

技術、技能の低下をもたらすような配転も禁止されることもあります。

労働者によっては技能や技術を必要とする仕事を担当することもありますし、それがキャリア形成に関係していることもあります。

たとえば看護師や医師として入職していて、医療とまったく関係のない事務職に異動するということなどが該当します。

ケースによって判断は違ってきますが、心配な場合や違法性の微妙な場合には、当該労働者と話し合いをして同意を取得してから異動を命じるということが無難でしょう。

私生活に著しい不利益を生じるときとはたとえば重病人の看病をする者が自分しかいないようなときに転勤で看病ができなくなったり、自分の生命の維持ができないというようなケースが該当します。

上記のようにいろいろなパターンがあるわけですが、要するに異動については業務上の理由があって行うものであるということを証明できれば問題ないのであって、さらに心配なケースでは同意を取得しておくということで大半の異動は有効となるのではないかと思います。

異動によって給与が下がるのは違法なのか?



出向について無効となるケース



出向とはグループ会社などに在籍のままで働く場所を変えてしまうことです。

以下に説明していますような転籍と比較すれば異動では軽いわけですが、転勤と比較すれば勤務先が変わるわけで重いとなります。

出向については


  • 就業規則での規定
  • 就業規則での出向先の明示や限定



といった規定があり、かつそれを遵守しなければいけません。

このような規定がないという場合にはやはりその都度労働者の同意を取得してから行わないと無効となる可能性もあります。

しかしこのような規定があっても絶対に有効となるということでもないので、慎重に手続きする場合には入社時の誓約書において個別に出向について同意を取得しておくべきと言われています。



会社が変わる転籍であるとき



異動といってもいくつかの種類があるわけですが、特に転籍は労働者にとって重要なものです。

これは


  • 元の会社との労働契約を解消する
  • 別のたとえばグループ会社と契約を締結する



ということで籍自体を別の法人に移すことを意味します。

転籍が行われれば元の会社に戻ることは基本的にないので、この転籍については本人に同意を得なければ行うことはできません。

したがって場合によっては労働者に拒否をされて転籍できないということも多いといえます。

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