労働法・社会保険の実務解説サイト。実際にあった労働問題や相談を元に解説。(運営:社会保険労務士AF事務所運営)

解雇予告を口頭でしてはいけない

解雇>[[>]]

解雇予告を口頭で



労働基準法第20条に定めのあるものですが、個人的には書面で行うほうが無難と考えています。

というのもこの解雇予告では


  • いつ予告をしたのか?
  • いつ退職とするのか?



といった会社の意思の証明が重要となってくるからです。

口頭で行った場合、極端なケースでは


  • そんな日に解雇の予告はなされていない
  • 退職日も会社の指定している日には聞いていない



といった言った言わないの論争も非常に起こりやすいからです。



法的には口頭での解雇予告も有効



一応、有効となります。

たしにかに有効ではありますが、冒頭でも紹介しましたように書面ではないので、

「知らない」

「聞いていない」

となると法的有効性は怪しいです。

そのため正確にいえば、「ちゃんと意思が労使双方で通じる段階では口頭でも法的に有効」といえると思います。



もし聞いていないと言われると



解雇予告では


  • 30日前の解雇予告
  • 30日分の解雇予告の支給
  • 解雇予告の事前に行った日数と解雇予告手当の日数が合計して30日



のどれかを選択することとなります。

詳しくは以下を参照。

解雇予告通知の方法

そのため「解雇予告をされていない」となると、解雇予告手当の金額を余計に支給しなければいけないということになります。

おそらくこの種のトラブルとなると


  • 労働基準監督署
  • 代理人
  • ユニオン



といった機関も介入してきていると思いますが、書面による解雇予告の証明がないと会社も主張しきれないので無効となることはよくあるものです。

以下の記事でも紹介しました方法で除外認定を申請する方法もないわけではないですが、まず認定される可能性は低いと見なければいけません。

解雇予告除外認定申請

また解雇予告でトラブルとなり、代理人も介入してくるとなると解雇理由が違法、また残業代が支給されていないという請求も行われるものです。

解雇の前によくチェックをしておきましょう。

労働契約法第16条の解雇理由

解雇が禁止される場合

退職金に解雇予告手当が含まれていると主張できるか?

就業規則がない場合の解雇

職務遂行能力欠如での解雇の注意点

解雇予告と有給休暇の消化との兼ね合いはどうなるか?

スポンサード リンク

powered by QHM 6.0.9 haik
based on PukiWiki 1.4.7 License is GPL. QHM

最新の更新 RSS  Valid XHTML 1.0 Transitional