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人事制度の設計方法

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中小企業と人事制度



中小企業であっても、人事制度をしっかりと設計したいとお考えになるかたは多いです。

その理由はさまざまです。



  • 従業員のやる気を高めたい

  • 退職者を予防したい

  • 社外への信用を確保したい

  • 賞与分配の基準としたい



コンサルタント会社の人事制度はなぜ機能しないか?



上記のような理由で、さまざまなコンサルタント会社の人事評価セミナーといったものに参加する方もいっらしゃいます。

感銘をうけて、導入を検討する方もいます。

しかし少し考えてみてください。

自分の会社に一番精通している方は誰でしょうか?

社外の社労士や、コンサルタントでしょうか?

そうではないと思います。

社長、管理職の方だと思います。

結局、自分の会社の改善したいポイント・問題点を是正するようにモチベーションを向ける方策を知っているのは自分なのです。

また、人事制度といって、カタカナの名前の人事制度を持ち出す場合、概ねこけおどしです。

大企業に通用する人事制度を中小企業に導入しても、ほとんど機能しないのが現実です。

また人事制度に200万も300万もかける必要はありません。



人事制度の創設方法



人事制度はシンプルにするのが良いです。

究極的には「社長の目指すことをしてくれる従業員を評価する」ことのみでOKです。

評価項目が数十も100もある場合、ほとんど従業員は日常把握して業務を行っていないので、無意味です。

机の上だけの人事は必要ありません。

データ的に見ますと、評価項目は5を超えると人は把握できないとなります。

ですので、例えば、従業員の退職が多く安定しない場合は以下を評価対象とします。



  • 勤続年数が長い
    勤続年数が長いと月給・賞与を上がるように給与体系を設定します。
    これによって、長く勤務したいと思わせます。

  • 挨拶、クレーム数の件数
    退職者が多い場合、概ねまだこのような当たり前のことができていない方もいます。
    ですので、これも評価します。

  • 欠勤日数
    欠勤といった当たり前のことも評価します。

  • 業務への責任感

  • 部下の指導・退職予防に努力したか(管理職のみを評価する項目)
    これは管理職のみの評価項目です。
    部下の退職予防率を評価します。



このように会社の改善したい点を、評価して、従業員に改善したいと思わせることが必要です。

もし、「うちは特殊な○○しているかを評価したい」という場合は、評価項目に加えて、従業員に改善したいと思わせていけばOKです。

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