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部下からのパワハラもある

懲戒処分>[[>]]

部下からのパワハラ



パワハラについて就業規則の懲戒処分で規定している会社は多いと思います。

ただし少し注意が必要なのはパワハラは上司から部下に限定されないということです。

実際に労働現場では部下あるいは同僚からのパワハラ(逆パワハラ)も起こっていて、それに会社として対応するには就業規則の規定に注意が少し必要です。

まず注意するのは

「就業規則のパワハラ規定が上司から部下というような特定の形態に限定したものになっていないか?」

ということです。

この場合、部下から上司、また同僚から同僚へのパワハラがあった場合に対応できないとはいいきりませんが、解決まで困難が増えうるとはいえるかもしれません。



厚生省のパワハラの定義



2012年に厚生省でパワハラの定義がなされました。

それによれば

「部下から上司、まら同僚から同僚へのパワハラ」

もありえるとしています。

そのため就業規則の規定でも「上司から部下」へ限定する規定は止めたほうが良いでしょう。

今後、この厚生省の定義が訴訟やその他の民事・刑事的トラブルにおいて次第に影響を与えてくる可能性はあると思います。

そのため行政の解釈にそって就業規則の規定を変更しておくというのも良いと思います。



どの懲戒処分を適用するか?



パワハラに限ったことではありませんが、懲戒処分で問題となるのは「どの懲戒処分を適用するか?」ということです。

パワハラの場合もけん責から懲戒解雇までケースによって適用されるかが変わってきます。

しかし部下から上司、また同僚から同僚へのパワハラについて、従来の上司から部下へのパワハラとどこまで処分の重さの可能性が変わるかはまだ明快には結論がないといっても良いと思います。

そのうちに判例等でも判断は固まるでしょうが、今のところは会社は手探りで行うということとなります。

そのため無難な方法としては、従来の上司から部下への懲戒処分と同様の程度で検討する、またややそれよりも軽く検討するということが良いのではないかと思います。

パワハラの相談はどこの機関で行ってくれるのか?

パワハラの定義(2012年2月 厚生省発表)

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