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降格の場合にだけ転勤手当が支給されないのは違法か?

人事異動>[[>]]

降格は転勤手当なし



転勤といえば


  • 勤務地
  • 引越し費用



など異動に関して経費が発生することもあります。

会社が命じる異動であるので、基本的には転勤手当のような不利益についての補てんが行われることが多いと思いますが、中にはこの転勤手当の取り扱いでトラブルになることもあるようです。



異動する人によって転勤手当の扱いが違う



転勤手当については特に法律での定めはありません。

極端にいえば、特に支給する義務さえも会社にはありません。

ただし会社都合の異動で労働者に全額負担をさせるのはさすがに話がおかしいので補てんをするという趣旨といえます。

そのため転勤手当の取り扱いについてはその会社の就業規則の内容によることになります。

おそらく給与規程といったところに転勤手当の規定があるかと思いますが、今回のケースでいえば


  • 転勤手当の支給要件
  • また不支給になる場合の要件



といったことが問題といえるでしょう。

具体的にいえば降格人事での異動では転勤手当の支給はしないという規定内容があれば特に違法性はないといえます。

また逆に規定がなければ転勤手当の支給をしなければいけないとなります。

次に実際のところはどうなのかについて記載しておきます。



転勤手当を細かく規定している会社は少ない



結論からいいますと

「転勤手当の支給要件と不支給要件を規定している企業は少ない」

といって良いと思います。

そこまで想定してこなかったか、就業規則にそこまで落とし込めていないというのが実情かもしれません。

口頭で冒頭のように伝えたとしてもその場合、当然出てくるのが

「就業規則を閲覧させてほしい」

ということだといえます。

労働基準法第106条において、就業規則は事業所で周知させていないといけないとされています。

そのため転勤手当の規定でまずい内容となっていても周知させていないこと自体に違法性があります。

就業規則の周知

就業規則の閲覧をさせないのは会社が損をします



就業規則の変更と合意取得



今回の場合、就業規則の規定に問題があれば


  • 周知する
  • その規定通りに転勤手当を支給する



ということが正しい対応といえます。

そして今後もその転勤手当の規定で困るのであれば、規定の変更をしていきます。

ただしこの降格について転勤手当の支給をしないようにすること自体が労働条件の不利益変更となりますので、労働者各人に個別同意を取得しておかないと法的にその規定変更が有効とはなりません。

取得については証拠が残るように、個別合意をしたことを書類にして残しておきましょう。

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