有給休暇の拒否はできない

 

現場ではかなり違法状態となっていることが多いようですが、「有給休暇の拒否をする権利は会社にはない」となっています。

他にも

 

  • 有給休暇の発生は会社の許可といったことはまったく必要ではない
  • 有給休暇の発生日数も会社が任意に決定する権利はない
  • 非正規雇用者であっても自動的に要件を満たせば一定の有給休暇が発生する

 

となっています。

有給休暇では労働基準法に定めがありますが、会社には相当な不利な内容となっているということはいえます。

 

有給休暇の罰則

 

労働基準法では以下にも記載しましたように

有給休暇についての罰則

厳しい罰則も定められています。

罰則があるということは

 

  • 労働基準監督署の調査の対象となること
  • 是正勧告も受けることがあること

 

を示しています。

かなりの経営者の方が安易に考えている有給休暇を与えない、拒否するという行為ですが、そこまで甘くないということはいえるでしょう。

 

時季変更権しか認められない

 

有給休暇の拒否はダメということですが、では逆に会社には一切の権利はないのか?ということが問題となります。

この点について労働基準法第39条5項において「時季変更権」というものがかろうじて会社には権利として認められています。

これは労働者が申請した時季の有給休暇の消化が「正常な事業の運営を妨げる」場合に限って、その取得日の時季を変更することができるというものです。

しかし拒否することではなく、結局遅れてでも変更した時季に付与しなければいけないということは違いがありません。

つまり「申請されればいつかは付与しなければいけない」のが有給休暇ということです。

また時季変更権を行使できる要件としては

 

  • 業務の規模や内容
  • 作業の内容
  • 代替要員の確保の困難性

 

といった点から客観的に総合的に判断されるとなっています。

 

退職前の有給休暇の消化

 

基本的にこれも拒否することはできません。

この退職時の有給休暇については以下に紹介しています。

退職前の有給休暇消化

有給休暇の買取は違法か?

会社によっては引継ぎは就業規則で規定しているからという方もいますが、引継ぎは法律等で定めはなく会社が民事的に規定しているにすぎず強要はできません。

また労働者からすれば退職するのに権利放棄をする必要もないでしょう。

退職金があれば労働者と話し合いで引継ぎに合意をしてもらうということもできますが、そうでない会社の場合、工夫が必要です。

また時季変更権も行使できません。

退職日があるので、それ以降は有給休暇を消化できないからです。

そのため買取等を検討して、引継ぎをしてもらうといった対応が必要となります。

 

退職時の有給休暇の消化と買取

 

退職時の有給休暇の消化についてポイントをまとめますと

 

  • 会社に有給休暇の消化を拒否する権利はない
  • 退職後は有給休暇が消滅するので在職中しか消化できない
  • 通常時は違法だが退職時だけは有給休暇の買取を企業は行うことができる
  • ただし会社には有給休暇の買取をする義務まではない

 

というようになります。

要するに退職時の有給休暇については消化、買取とをミックスさせて対処するべきで、あとは引継ぎ作業も行うことが必要ともなってくるということになります。

これらをミックスさせても納得いかないときには退職時期の調整をしたり、さらに会社と話し合いをするということも必要となります。

 

有給休暇の消化拒否と労働基準監督署への相談

 

退職時も含めて有給休暇をどの程度消化していくのかというのはよくトラブルになることです。

特に退職時には双方の主張も激しくなります。

このようなときに労働者側からすれば有給休暇の消化をさせてもらえないので労働基準監督署に相談するということも出てきますが、正直いってどの程度調査や是正がなされるかは微妙です。

労働基準監督署も刑事問題が管轄で、しかもそこまで人員がいるわけでもないのでそう簡単に動けないということもあります。

労災隠しなど実際に死者や負傷者が出ていればまた話も違ってくるのですが、有給休暇の消化というのはなかなか難しいところです。

ただ相談はすることができますが、おそらくは法律知識をアドバイスされて労使でよく話し合いをしてくださいというような形になるかと思います。

どうしても労働基準監督署への通報にこだわるときには最低でも下のページのようにしていかないとほぼ調査などに動きを取ってくれる可能性もないといっても良いでしょう。

有給休暇が取れない会社が労働基準監督署に調査を受ける条件

 

さらに有給休暇は退職後には権利としては消滅してしまうので、労働基準監督署で争うのであれば必ず在職中に間にしてしまいましょう。

またそれ以上に覚悟があるのであれば

 

  • ユニオンや労働組合に相談する
  • 弁護士さんと契約をして有給休暇について争う

 

というような動きを取るようにしてください。

 

退職前の有給休暇の消化での争いと会社都合と自己都合退職

 

有給休暇を退職前にどこまで消化するのかということで労使で激しい対立となってしまうこともありますが、その一環として失業保険の会社都合と自己都合でも争いになることもあります。

会社からすれば助成金を受けるために会社都合にしたくないというようなこともありますが、失業保険の争いでは最終的には証拠が必要となります。

会社都合ということで解雇されたりしたことの証拠がないといけないということです。

この証拠としては

 

  • 解雇通知書などの書類
  • 解雇や退職勧奨をしてきたときの会話記録や録音

 

その他会社都合になるための雇用契約書や就業規則などのコピーでも話が変わることもあります。

ただ失業保険では細かい規則もあり一般の人ではなかなかそこまでわかりませんし、何が決定的な証拠となるのかもわからないでしょう。

そのため必ず失業保険ではすぐにハローワークに相談するようにしてください。

自分のケースで会社都合にするために何の証拠が必要なのかなど詳しく教えてくれる担当者もいるので、その上で動くようにしてください。

 

退職前の有給休暇の消化と懲戒解雇

 

この手の退職時の争いでは会社もかなり感情的になりますので、懲戒解雇をしてくることもあります。

実際に懲戒解雇されたとしても懲戒解雇はかなり法的ハードルが高いのでほぼ無効となるでしょう。

懲戒解雇が有効となるためのポイント

 

しかし重要なことはその懲戒解雇を取り消しすることが難しいということです。

自分で争うというのもありますが、弁護士さんと契約して争い、ケースによっては訴訟も考えないといけません。

さらに懲戒解雇となり、たとえそれが無効であっても取り消しされないのであれば、今後の就職にも影響してきますし、前職調査を受ければ次の職場の雇用契約にも影響してくることもあります。

この点もよく考えて有給休暇の消化については考えていくようにしてほしいと思います。

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