就業規則違反の退職

 

就業規則で

「退職の○ヶ月前までに退職の申出をする」

といったような規定があるかと思います。

多くの法律に精通していない経営者の場合、この規定を絶対として安心していますが、そうではありません。

これは合意退職というものであり、この規定を適用して退職するかどうかは労働者の自由です。

そもそも労働者には退職の自由が強く認められていて、辞職による退職の場合、14日後に正社員でも退職となります。

 

合意退職

  • 労使で就業規則の規定に沿って退職期日を決定すること

 

辞職

  • 労働者からのある種の決定事項のように「14日後の退職」ということを通知すること

 

この2種類の退職があります。

合意退職と辞職

どちらを適用しても労働者の自由です。

また辞職といった場合でも、

 

  • 労働者への損害賠償その他
  • 退職金の減額

 

はできません。

というのも辞職は民法上正当に定められている権利だからです。

この場合、「引継ぎが十分にできない」と言われることもありますが、基本的に引継ぎは労働者の退職の自由の前にはどうにもならない問題です。

 

雇用形態と退職日の違い

 

就業規則では退職日の決め方、あるいは退職届の提出時期などの規定があるかと思います。

しかしこの就業規則の内容よりも民法の条文のほうが効力は強いので、まず民法の内容も把握しておく必要があります。

 

民法第627条(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)

 

1、当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。

この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

2、期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。

ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

3、六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。

 

まず1項と2項とを見て欲しいのですが、雇用期間の定めがどうなっているのかで違う条文内容になっていることがわかります。

 

  • 正社員などで雇用期間の定めがないときには1項が適用され、2週間前の申出によって退職できるというようになっている
  • パートその他の有期雇用契約では2項が適用され、原則現在の契約が終わるまで退職できない
  • 年俸制や半期の年俸制では第3項が適用され3ヶ月前の退職の申し出が必要となる

 

というようになります。

パートその他の有期雇用契約では第2項の適用となりますが、このときに原則は今の雇用契約期間が終了するまで退職できないというのが民法の内容となります。

しかし会社の就業規則では1ヶ月前の申出などそれよりも短い期間の内容となっていることが多いと思いますので、それに沿って退職することが多く、普通は6ヶ月間の今の有期雇用契約が終わるまで勤務しなければ退職できないというようにはならないと思います。

正社員に関しては第1項の適用ということで就業規則で30日前の退職の申し出が必要などとなっていても、14日前の申出で退職できるということになります。

 

民法よりも就業規則を優先させたときの有給休暇の使用

 

正社員では特に14日前などかなり近い時期に退職とすることができますが、このときには有給休暇の消化、あるいは業務の引き継ぎをする余裕がないというようなことも少なくありません。

このときのポイントですが、

 

  • 退職してしまうと有給休暇は消滅してしまう
  • 在職中にしか有給休暇は使えない
  • 退職時に限っては企業は有給休暇の買取もできるが、企業には買取り義務まではない

 

ということで要するに企業と労働者とは話し合いをして合意をしていくことが重要ということになります。

 

  • 退職日を民法よりも延長するのでその分有給休暇の消化と業務の引き継ぎをしっかりとする
  • 残った有給休暇は買取をしてもらえるので、有給休暇はまったく使用せずにすべての退職までの期間を引継ぎに当てる

 

などお互いに妥協できるところも見つける作業が必要となります。

 

労働者に同意をもらう

 

本来、正社員など期間の定めのない契約で辞職と明示されればもうそれ以上どうにもなりません。

しかし多くの場合、辞職か合意退職か曖昧なまま退職について話してくることと思います。

このような場合、

 

  • 退職する理由は何か?
  • もし転職先が決まったというような場合、いつまでに退職しなければいけないか?

 

といったことを確認します。

そして会社の引継ぎ等もあれば、双方で合意できる退職期日を決定します。

しかし転職日が決まっている場合、それ以上の期日での決定などはしてはいけません。

 

有給休暇の行使もされるかもしれない

 

あとよくあるのがこの14日という非常に会社からすれば短い退職までの期間においてさらに有給休暇を使用されるということです。

有給休暇は退職までの期間にしか消化できないので、最近では強行に消化を迫ってくる労働者も多くなってきています。

基本的にこれも時季変更権も退職が内定しているので行使しにくいものであって対応も困難です。

この場合、引継ぎもより困難となるのであれば買取も検討しなければいけないでしょう。

 

円満退職と就業規則の退職規定の日時への考え方

 

労働者としてはどうしてもなるべく早く退職したいというようになることも少なくありません。

その場合には就業規則よりも民法に沿って退職するというのも1つの方法です。

しかし強硬な企業であればいろいろデメリットやリスクも出てくることもあります。

 

  • 就業規則の退職規定を守らないということで懲戒処分や懲戒解雇をしてくる
  • できるかどうかは別にして引継ぎ不十分などを理由に損害賠償をしてくる

 

これらは確率的に普通に企業であればそうされることもないことです。

また法律的にもこのようなことができるかはまた別の問題です。

ただもし行われたときにたとえば懲戒解雇が不当である、あるいは会社に損害を与えていないということに反論もしていかないといけません。

懲戒解雇では次の転職、あるいは一生の勤務にも影響が出てくることも否定はできません。

たとえば次の転職先に懲戒解雇になったことを伏せて在職し、その後にそれが何かのときにバレてしまって解雇事由になるというようなことです。

そのためこのようなトラブルやリスクが嫌ということで万全に行きたいのであれば

 

  • 30日前など常識的な退職時期になっていれば就業規則に沿って退職する
  • 3ヶ月前の申出となど長すぎる退職規定になっていれば民法なども根拠に退職時期の話し合いをして合意形成を目指す
  • 引継ぎも支障が出ない程度に行う

 

というようにするほうが良いでしょう。

円満退職は民法の14日前などを根拠にすればなかなかできることではありませんし、円満退職を目指すのであれば最後に就業規則の規定を守るということも考えてみてください。

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