賞与と特別手当

 

まれに両方の制度がある会社もあるようです。

基本的に法律では上記の2つの定義などは明確な定めはないので、支給の態様や、時期、趣旨といった点で判断していかなければいけません。

賞与といっても、決算賞与というようなものもあります。

これは名前のように決算で黒字が出たときにあらためてそれを労働者にも還元していくという制度です。

他にもプロジェクトが無事に完了したときに、出すような賞与もあると思います。

このような「賞与」をときに特別手当として支給することで

 

  • 所得税
  • 社会保険料

 

の観点で有利になるのではないかというような考えも会社にはあるようです。

今回はこの点について紹介しておきます。

 

特別手当と所得税

 

賞与ではなく名称を変更したので源泉しなくても良いと思う方もいるようです。

しかし趣旨から言ってまず支給する「特別手当」から源泉するべきであると思います。

 

特別手当と社会保険料

 

定義としては以下のようにされています。

詳しくは以下を参照。

賞与の定義と社会保険料

 

賞与とは、賃金・給料・俸給・手当・賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるすべてのもののうち、3か月を超える期間ごとに受けるものをいう。

 

今回のケースでは臨時的な支給であって報酬ではないとなります。

では賞与かというと「労働の対償」かどうかというところがネックになってくると思います。

決算賞与、プロジェクト完了での賞与を特別手当として支給するならまず趣旨として労働の対償と解釈されると通常は見れます。

そのため通常の賞与と同じように社会保険料はかかってくると見て良いでしょう。

では3か月未満で支給するとどうなるのか?といいますと報酬となり、月例給与と同じように社会保険料がかかってきます。

昨今は社会保険料の調査も割合実施されているようですので、しっかりと考えておきましょう。

 

賞与を特別手当として分割支給する

 

特別手当では賞与とすれば社会保険料がかかるので、それを分割してたとえば給与に上乗せするときに特別手当とするというような考えもあるかと思います。

しかし結論からいいますとこのような方法でも社会保険料を免れることはできません。

 

  • 報酬とは労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし臨時に受けるもの及び3ヶ月を超える期間ごとに受けるものは含まない。
  • 賞与は労働の対償として受けるすべてのもののうち、3ヶ月を超える期間ごとに受けるものをいう。

 

これが社会保険における報酬、賞与の定義となります。

これを見ますとわかりますように賞与にしても、給与に上乗せする特別手当のどちらにしても社会保険料がかかるようになっていることがわかります。

 

社会保険料の報酬とならないものとは?

 

では社会保険料の報酬とならないものにはどのようなものがあるのかということが気になってきます。

 

  • 出張旅費
  • 解雇予告手当
  • 退職手当
  • 傷病手当金
  • 祝金、見舞金等

 

ここからは現物給与

  • 制服、作業服等
  • 標準価額の2/3以上個人負担する食事の利益

 

このように非常に範囲も種類も少ないので、支給名称を変えて社会保険料をどうにかするというようにはなっていないというようにいえるかと思います。

 

特別手当とは何に対しての支給?

 

労働者側から入社時などの求人で特別手当というものがあれば、何の手当だろうというように悩むこともあります。

 

  • 特別手当の支給対象は何?
  • 特別手当は賞与の代わり?

 

このように考えることも多いのですが、手当の名称や対象というのはまずその企業の関係者でないとわかりません。

面接や入社当初は聞きにくいものでもありますが、気になるときには担当者に質問するようにしましょう。

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