賞与の前に残業代を

 

会社においては

 

  • 賞与は金額の多寡にかかわらず支給をしている
  • しかし給与計算もある種適当で、タイムカードをきっちりと集計し、残業代を計算して支給しているわけではない

 

というところもあると思います。

賞与はどんぶり勘定で支給することもできますが、残業代の計算には

 

  • 分単位でのタイムカードの集計
  • 割増率などきっちりとした残業代の計算

 

といった毎月の面倒な作業が発生するという違いがあります。

そのため給与計算は面倒なので行っていないが、賞与はどんぶり勘定なので支給をしているということになります。

当然ですが、このような場合に残業代請求を受けてしまうとどうにもならず、賞与の金額には関係なく、別途労働基準法に沿った残業代を請求されるということになります。

 

賞与と残業代の違い

 

この両者は法律上の性格がまったく違います。

 

賞与

  • 就業規則の規定になければ支給しなくても良いもの

 

残業代

  • 労働時間が長くなれば自動的に発生するもの
  • 就業規則の規定があるかどうかは関係なく支給義務あり

 

ということです。

詳しくは以下を参照。

賞与の支払い義務はない

賞与の法的意味とは?

就業規則で会社に規定義務がないもの(相対・任意記載事項)

賞与については就業規則に規定をしているかもしれません。

しかし明確に

 

  • ○万円
  • 基本給の○ヶ月分

 

といった金額を約束した規定となっていることは少ないと思います。

経営状況如何では支給を減額したり、また支給なしとするような規定となっているのではないでしょうか?

そのため極端な話としては

 

  • 今後は残業代をきっちりと支給するようにする
  • そのため賞与を削減する(もしくは支給できなくなるかもしれない)

 

といったことでも違法ではないとなります。

なぜなら残業代の支給とは法律上の義務であるので、法律通りに支給することは当然のことです。

その結果、賞与の支給原資が減るということであれば、違法性はありません。

ということでトータルとして見ればこのような社内体制の変更を早急に行ったほうがむしろ良いのです。

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