契約社員の有給休暇

 

よく質問を受けるのですが、特に注意することもありません。

「まったく正社員やパートタイマーと同様に労働基準法第39条などが適用される」ということになります。

簡単に要約すると

 

  • 有給休暇が当然に発生する
  • 基本的には正社員と同数の有給休暇が発生する
  • 所定労働時間が短い場合には比例付与となる
  • 会社は有給休暇の申請を拒否する権利はない
  • 有給休暇日の賃金未払いでは罰則があるので是正勧告の対象となりえる

 

といったこととなります。

 

契約社員で有給休暇が発生しないということもあるのか?

 

契約社員は有給休暇がないというようにされているところもあるかもしれませんが、まず違法状態の企業と考えて良いでしょう。

 

  • 就業規則、労働契約書で契約社員に有給休暇はないとしていてもその規定自体が違法となり無効
  • 6ヶ月継続勤務と出勤要件を満たせば労働基準法第39条の通りに普通に発生する
  • 企業に有給休暇の拒否権はなく時季変更権しかない

 

有給休暇がないというようにしていたり、説明している企業は正直良い企業ではありません。

有給休暇は法律的には労働者側がかなり強いのですが、消化できるように是正させたりするのは困難です。

どうしても何とかしたいという人は最低でも下のページの内容は頭に入れておいて欲しいと思います。

有給休暇が取れない会社が労働基準監督署に調査を受ける条件

 

契約社員の有給休暇と比例付与とは?

 

通常契約社員となれば、所定労働時間はほぼ正社員と変わらないということとなるのであまり関係ないかもしれません。

しかし

 

  • 週の所定労働日数が4日以下
  • 週の所定労働時間が30時間未満

 

の両方の要件を満たす契約社員は比例付与の対象となり、有給休暇の発生する日数が少しづつ少なくなります。

具体的な算出方法は以下を参照してください。

パートタイマーに有給休暇を認めないことは正当か?

 

契約社員と入社6ヶ月での有給休暇が発生

 

入社して6ヶ月で出勤率8割以上であれば契約社員には有給休暇が10日発生します。

(ただし比例付与の対象者は少し日数が減ります)

年ごとに有給休暇が発生する日数が増えていき、入社して6年6ヶ月で20日の有給休暇となります。

消滅時効があるので、最大で2年分、つまり40日の有給休暇があることになります。

中小企業でも有給休暇の特例はない

有給休暇の出勤率の計算

 

契約社員の有給休暇の消化!6ヶ月、1年ごとの契約更新でのパターン

 

契約社員のときには有期雇用契約となっていて、6ヶ月や1年ごとにその契約を反復更新するようになっている企業も多いでしょう。

この契約更新において有給休暇はどのようになるのかというのもときどき質問がありますが、

 

  • クーリングオフ期間を挟まないようであればそのまま有給休暇は契約更新後も繰越される
  • そのため契約更新後も特に普通に正社員と同じように使えることが多い
  • 有給休暇の発生日数もクーリングオフ期間がなければ法律通りの日数発生する

 

クーリングオフ期間というのは諸説ありますが、通常は1ヶ月と1日の空白期間として見ます。

つまり契約更新の間にこのような期間の空白期間がなければ正社員のように継続した契約と見ますので、特に勤続年数や有給休暇の繰越も変わりがないということになります。

有給休暇の発生日数を完全解説!

 

有給休暇の日数はこのページで詳しく解説していますので参考にして欲しいと思います。

 

労働基準監督署は調査に入らない?

 

ここも誤解が多いですが、そうでもありません。

有給休暇を付与しない、または付与しても賃金を払わないということで行政の調査が入ることもあります。

この点については以下にまとめましたので参照してみてください。

有給休暇が取れない会社が労働基準監督署に調査を受ける条件

 

契約社員と有給休暇の繰越

 

有給休暇には消滅時効が2年となっていて、繰越できる有給休暇も2年間分しかありませんが、これも契約社員だからといって特に変わりありません。

 

  • 0.5月後 10日
  • 1.5年後 11日
  • 2.5年後 12日

 

というようにフル勤務だと有給休暇が発生しますが、2.5年後の発生段階で2年分しか繰越できないので11+12=23日しか残らないということになります。

上でもいいましたがクーリングオフ期間がなければこのように繰越も契約更新後の消化も可能ということになります。

 

契約社員と退職時の有給休暇の消化について

 

契約社員でも退職時の有給休暇の消化ではよくトラブルになるところですが、特に正社員など他の雇用形態と変わるところもありません。

 

  • 退職すれば有給休暇は消滅するので在職中にしか消化はできない
  • 退職時に限っては有給休暇の買取を会社にしてもらうことも違法ではない
  • ただし企業には有給休暇の買取義務まではない

 

このようなところがポイントとなります。

契約社員となると退職時期も重要ですが、就業規則と民法とがありますが、民法では第627条2項の適用となり契約満了まで退職できないとなってしまいます。

そのため30日後などというような規定の就業規則を根拠にして退職時期を決めていきます。

この労使で決めた退職時期までの期間において

 

  • 有給休暇を消化する
  • 引継ぎ業務も行う
  • 消化しきれない部分は企業に買取もお願いしてみる

 

というようなところが妥協のポイントとなってきます。

問題は企業との話し合いをどこまでできるかということで、有給休暇ではそう争う方法もありません(労働基準監督署もあまり積極的に調査などの動きは取ってもらえません)ので難しいところです。

 

雇用形態にかかわらず労働基準法が適用される

 

経営者の誤解が多いところですが、雇用形態は労働基準法などでは勘案せず、平等に適用されることが多いです。

このような有給休暇だけではありません。

有給休暇で是正勧告を受けるのもどうかと思うので、しっかりと法律に沿って対応していきましょう。

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