パートタイマーでも残業を命じるという企業もまだあるかもしれません。
しかしもともと残業や転勤などもなく気軽に勤められるのがパートの特権でもあります。
その分正社員などと比較すれば賃金も低いわけで、残業を断るということについて法的側面から解説をしたいと思います。
パートは残業を断っても良いのか？
結論からいいますと法的にはパートタイマーは残業を断ることについて問題があるというケースはかなり少ないと思います。
まず確認するべきは
- 労働契約書の残業についての規定
- 就業規則にある残業についての規定
です。
これらに残業の規定自体がない、あるいは残業はないというような規定があればまず残業を命じる権限自体が企業にないというようになります。
パートの残業規定が就業規則などにあるときに断れる？
しかし特に中小企業には根拠があるのかどうかはわからないものの残業を命じることがあるというような規定があることも多いかもしれません。
特に労働契約書では残業ありとなっていて署名や押印をしているので残業規定があれば断れないかもというように考える人も多いでしょう。
ただしこの就業規則や労働契約書の残業規定自体が法的な有効性がないというようなことも多いです。
また
- そもそもその残業に業務上の必要性が存在しない
- 残業命令による労働者の不利益が大きい
というようなときにはそれでも残業を断る理由となってきます。
労働者の不利益の程度については
- 通夜や告別式
- 子供や家族の病気
といった事由では不利益が大きいということで残業を断る理由となりやすいとされています。
パートの残業拒否と就業規則の規定
あまり法的にしっかりとした体制でなければ残業を命じることがあるというような曖昧なだけの規定しかないということも多いかもしれません。
しかし特にパートタイマーにとっては残業というのは生活上負担となることも多いので、その命じる理由も限定しなければいけません。
- 企業の繁忙期（月、曜日なども具体的に）
- 決算時期
などどのような条件で残業を命じるのか、また残業の必要性がると判断するのは誰なのかも明示する必要があるでしょう。
パートの残業と36協定の締結、届出
そもそも法律的には残業というのはさせてはいけないというのが原則です。
就業規則や労働契約書の前に36協定の締結、労働基準監督署への届出も毎年のようにしなければいけません。
この36協定も案外締結、届出もしていない企業も多いですが、是正勧告となると指摘事項となるので注意して欲しいと思います。
同一労働同一賃金とパートの残業拒否
また同一労働同一賃金という議論もあり、ここからもパートへの残業を命じること自体に有効性がないというような判断となることも多いでしょう。
平8.3.15 長野地裁上田支部 丸子警報器事件
正社員と勤務年数・労働内容・労働時間が変わらない疑似パートでは、賃金が同じ勤務年数の正社員の8割以下となることは違法
労働時間に残業を命じることが含まれますが、賃金に差があって低いことの多いパートにこの判例からすれば残業を命じることは適切ではないというような考え方もできます。
もしそれでも残業を命じるのであれば残業代の支払いは当然として、それ以外に基本給なども正社員の条件とより近づけないといけないというような判断となっても不思議ではありません。
パートの残業拒否と社会保険
中には常態的にパートでも残業があるというようなケースもあります。
労働契約書上では週の所定労働時間が少なくても常態的に残業があれば社会保険への加入義務も発生してきます。
- 週20時間以上で雇用保険
- 週30時間で健康保険、厚生年金
パートで残業といえばこのあたりの社会保険の加入もずさんなところも多いので違法性があるということも多いかもしれません。
さらに健康保険などは大企業では週20時間以上で加入となっているのでこの点にも注意が必要です。
他にも税金の扶養の問題でこれ以上残業ができないというのも一般的によくパートとして残業を断る理由ともなってきます。
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