残業代請求の反論

 

通常、退職後に労働者から内容証明を郵送されてきてからが残業代請求の開始です。

詳しくは以下を参照。

残業代請求の内容証明が届いたら何をしたら良いか?

この場合、弁護士さんや司法書士さんといった代理人がついていることも非常に多いと思います。

会社がこの段階で何とかしようと思うのですが、「すでに手遅れ」となっていることも多いです。

話し合いがうまくいかないと労働審判や訴訟となってしまうこともあります。

ここで会社が行うことの多い反論として

 

  • 基本給に残業代を含めて支給している
  • 従業員が勝手に行った残業である
  • 管理監督者であるので残業代の支給義務はない
  • 特殊な労働時間制を導入している

 

といったものとなります。

しかしいずれの反論を行うのも「日常的な会社の労務管理をしているか?」がポイントとなります。

正直言って残業代請求を行われた時点で労務管理が十分ではないという可能性が非常に高いので、会社が不利となる確率が圧倒的に高くなります。

 

基本給に残業代が含まれるか?

 

当然ですが、就業規則にこの旨の規定がないといけません。

かつ、給与明細や賃金台帳にその金額について

「いくらであって、かつ何時間分の残業代か?」

についても記載がないといけません。

この点、給与明細等にこの種の記載がない場合、労働者からすれば残業代請求ができる可能性を感じることができるとなっています。

また「定額残業代手当」といった手当で残業代を支給していることもあります。

この場合も同様に違法ではないとされるには厳しい要件があります。

固定時間外手当の長さの限界

 

勝手に行った残業である

 

この反論もしんどいです。

証明できないことも多いと思います。

従業員が勝手に行った残業の残業代

このページにも記載しましたが、勝手に行った残業であることを証明する書類を残していないといけません。

 

管理監督者である

 

社内的に役職者かどうかは関係ありません。

労働基準法第41条の定めに沿った管理監督者であるかがポイントです。

細かい基準はいくつかありますが、まず該当することはないと考えます。

 

  • 企業の経営方針などの決定に参画している
  • 出退勤の管理がなされていない
  • 年収も700万程度は必要

 

これらのすべてを満たしていない場合には、管理監督者となることは非常にまれであるといえます。

管理監督者とは

管理監督者の休日

 

特殊な労働時間制を採用している

 

主なものとしては

 

  • 裁量労働制
  • 変形労働時間制

 

などがあります。

しかし毎年の労使協定の締結や就業規則での規定、それに沿った給与計算の実施などハードルは高いです。

また2013年あたりから、労使協定の締結相手の労働者の過半数代表者の選出も民主的に法律に沿って行われているのかもチェックされるようになってきているようです。

この点も会社により厳しい風潮になってきているといえるでしょう。

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